員工提出解除勞動關系，雖約定了服務期，單位仍然應當辦理退工手續

【案情概要】

小吳和某航空公司于2006年6月21日簽訂了無固定期限勞動合同，航空公司聘用小吳擔任飛行員。2008年5月14日，小吳和航空公司簽訂補充協議，約定航空公司為小吳提供招錄或培養費用，小吳的服務期按20年計算。航空公司根據民航局規定，每6個月對飛行員進行熟練檢查。檢查條件由民航局設置。2011年3月，小吳在例行熟練檢查中被評估為不合格。補充訓練再次檢查后通過考核。2013年3月，小吳在例行熟練檢查時再次被評估為不合格。小吳未將考核記錄本交給航空公司，并與2013年4月22日以航空公司屢次不提供勞動條件為由，通知航空公司解除勞動合同。當日起，小吳未向航空公司提供勞動，航空公司仍每月支付小吳工資14332元，并按月為小吳繳納社會保險費。

2013年4月23日，小吳提出勞動仲裁。仲裁裁決航空公司應當為小吳辦理退工日期為2013年5月22日之退工手續，對其余請求均未支持。小吳和航空公司均不服訴至一審法院。小吳請求法院判令航空公司為其支付解除勞動合同經濟補償金人民幣98，532元。航空公司請求判令其不承擔為小吳辦理退工。審理中，小吳放棄要求航空公司支付經濟補償金的訴訟請求。一審法院判決航空公司應于判決生效之日起十五日內為小吳辦理退工手續，駁回航空公司的訴訟請求。

航空公司不服，提出上訴稱公司為招募和培訓小吳，提供了巨額的培訓、培養、安家等費用，并經協商一致簽訂了《補充協議》，約定了服務期限、違約責任等相關事宜。小吳承諾自簽訂協議后為航空公司服務至少二十年，因此要求無需辦理退工手續。

【爭議焦點】

約定了服務期，員工提出解除勞動關系，單位是否應當辦理退工手續？

【裁審結果】　

最終，二審法院認為小吳雖系航空公司飛行員但仍屬受勞動法及勞動合同法調整的勞動者。根據法律規定，勞動關系終結時用人單位應當及時為勞動者辦理相關的退工手續。因此駁回上訴，維持原判。

【藍白分析】

根據現行勞動法和勞動合同法等法律規定，通常情況下，勞動者的辭職權是不受限制的，只要滿足提前30天書面通知用人單位即可，30天屆滿，雙方勞動關系即可解除。而根據《勞動合同法》第五十條規定，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”

       因此，本案中小吳的飛行員身份雖然比較特殊，但其與航空公司之間仍然建立的是勞動關系，依然應當適用勞動法和勞動合同法關于員工辭職的規定，因此，小吳 2013 年 4 月 22 日提出解除勞動合同， 30 日后，雙方勞動關系就應解除，航空公司應當及時為其辦理退手續。至于航空公司與小吳之間的服務期約定，并不能成為航空公司不為小吳辦理退工的理由，若小吳違反服務期約定，航空公司可另行主張違約金賠償。