因公司業務縮減員工“被休息”，是否合法合理？

【案情概要】

小周2006年畢業后在一家外貿公司工作，受全球經濟危機影響，小周所在公司今年出口訂單大幅減少，公司為控制成本最近作出一項決定，即將員工分為三批，輪流休假，休假期間不發任何勞動報酬，根據工作時間縮減為原來的三分之一，因此工資也相應調整為原來的三分之一。

小周覺得公司的做法有些不妥，但面臨全球大環境的壓力，輪休總比被裁員好。公司可以安排我們“輪休”并無薪嗎？

【爭議焦點】 

1.  公司是否可以安排員工輪休？

2.  公司安排“輪休”可以不發放勞動報酬嗎？

【藍白分析】

“輪休”并非法律概念，從字面意思上看，就是放假、減少員工的工作時間。公司安排員工放假，如不涉及工資等勞動報酬問題，是企業經營自主權問題，法律上并不加以干預。本案中，公司在沒有與員工協商一致的前提下，既單方變更了工作時間，又單方變更了勞動報酬，這樣的做法違反了《勞動合同法》第35條關于變更勞動合同需要經勞資雙方協商一致，且變更勞動合同需要采用書面形式的法律規定，故公司的做法存在不妥。

有觀點認為，在全球經濟大環境不佳引起公司業務縮減的情況下，為了顧全全體員工的利益，輪休是具有一定合理性的。不過，在我國目前的勞動法律框架下，尚無關于無薪休假的規定。因客觀情況發生重大變化導致企業經營受阻，如符合“停工、停產”的情形，公司應當在一個工資支付周期內（一般為一個月），按照原工資標準支付工資。超過一個月工資支付周期的，可根據員工提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，并不得低于本市規定的最低工資標準。何為“停工、停產”，法律并沒有明確定義，但我們一般認為，停工應是在一定時間內不再從事勞動，停產是在一定時間內不再生產。而本案中的“輪休”顯然與“停工、停產”不能等同。“輪休”可以視為用人單位放棄了讓員工提供勞動的權利，對此法律并不禁止，但企業并不能因此損害勞動者的合法權益，如降低工資等。

【法條鏈接】

《勞動合同法》第35條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

《工資支付暫行規定》第12條：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。