勞動者在勞動合同期滿后繼續工作，企業能否以到期為由終止？

【案情概要】

員工于2010年5月17日進入公司工作，雙方簽訂期限至2013年5月16日的勞動合同，每月基本工資31590元，專業技術職務津貼3000元，職業津貼60000元，交通補貼600元，另按出勤日發放午餐補貼，每天25元。勞動合同到期后，被告繼續在公司工作。2013年6月28日，公司書面征詢被告是否同意續訂勞動合同意向，員工表示同意。2013年8月13日，公司以員工工作期間，個人投入產出比嚴重虧損，且目前無任何承攬及承做項目為由，通知員工不再續訂勞動合同。2013年8月26日，雙方勞動關系終結，公司為員工辦理了退工手續。

另，公司未支付員工2013年7月的職業津貼60000元。對此，公司聲稱因員工未返還在職期間在公司預支的績效獎金人民幣590000元，職業津貼應予抵扣，故而公司不支付被告2013年7月職業津貼60000元；員工則聲稱在職期間收到原告支付獎金590000元，該獎金已納稅，不存在預支，雙方對于抵扣事宜亦未做約定。

為此，員工提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金及2013年7月職業津貼。

【爭議焦點】

1、   公司在勞動合同期滿后通知終止勞動合同是否構成違法解除勞動合同？

2、   公司能否以員工未返還的預支績效獎金抵扣職業津貼？

【裁審結果】　

法院判決公司為違法解除勞動合同，且員工的職業津貼不可被預支獎金抵扣。

【藍白分析】

關于違法解除。勞動合同期限屆滿后，公司未及時與員工辦理終止勞動關系手續，雙方仍按原勞動合同約定條件繼續履行，形成了事實勞動關系，在此情況下，除非員工不與公司訂立勞動合同，公司在無法定解除理由的前提下不得隨意終止雙方勞動關系，否則將可能構成違法解除。本案中，員工勞動合同到期后與公司形式事實勞動關系，且員工已表達續簽意向，公司在此情形下單方面解除與員工的勞動關系，缺乏事實依據，構成違法解除，故而公司應承擔違法解除勞動合同的賠償金。

       關于職業津貼抵扣。從案例中可以看出，公司確實未予支付員工 2013 年 7 月的職業津貼，而公司認為員工應予返還公司預支的一筆績效獎金，公司據此對員工的職業津貼直接予以抵扣合法有據。我們認為，雙方對績效獎金是否屬于預支性質尚存爭議，且現行司法實踐中屬于員工勞動報酬的職業津貼也不得任意進行抵扣，該款項并不符合法定抵消條件，雙方對系爭款項相互抵消亦未達成合意。因此，公司擅自抵扣員工職業津貼的行為違法，應當及時支付。至于公司認為預支績效獎金應予返還，公司可通過法律途徑另案主張。