年終獎爭議

【案情概要】

李某于2010年7月進入上海某餐飲公司工作，擔任行政主管一職，雙方簽訂有2010年7月24日至2013年12月23日的勞動合同。該勞動合同約定：“公司將根據自身的經營狀況及李某的工作表現，決定其工資的增加與否，年終獎的發放與否和發放標準。年終獎發放需要參加考評。考評時間為第四季度，年終獎發放時間為次年春節前兩周”。

2013年12月23日，餐飲公司向李某發送書面通知，告知公司將不再與其續簽勞動合同，雙方勞動合同到期終止。公司為李某辦理了退工手續，并支付了經濟補償金。李某提出公司還應支付其2013年度的年終獎金。公司回復稱根據公司《年終獎發放指引》中“沒有參與年終獎考評，且發放年終獎之前離職的，不享有年終獎”的規定，李某沒有參與考評，且已離職，不符合享有年終獎條件，故不同意發放其2013年度的年終獎。

2014年2月，李某向某區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求餐飲公司支付其2013年度的年終獎金46000元。在仲裁審理階段，李某提交了《勞動合同》以及2010年-2012年度公司發放其年終獎證據，而餐飲公司提供了公司《年終獎發放指引》，以證明李某不符合年終獎發放條件。但李某稱從未見過公司《年終獎發放指引》規定。

【爭議焦點】

    李某是否符合年終獎的發放條件及發放標準。

【裁審結果】

該案經仲裁、法院、一審二審后審結。仲裁及法院均支持了李某的訴求，判令餐飲公司按照2010年-2012年度的平均年終獎標準支付李某年終獎45000余元。

【藍白分析】

法律并沒有關于用人單位發放年終獎的強制規定，通常認為，年終獎是企業對勞動者一年來的工作表現予以的肯定和獎勵。年終獎是否發放及發放的標準和方式均由企業自行決定。

如果企業與員工簽訂的勞動合同、集體合同或企業的規章制度中明確規定發放年終獎，則年終獎就是獎金的一種。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”以及《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關獎金范圍的規定：“（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。……”由此可見，年終獎是“工資”的組成部分，根據同工同酬原則，即使員工已經離職，也有權領取年終獎。當然，如果企業的規章制度中規定只有在職的員工才有權領取年終獎，并且該規定已經通過民主程序制定并告知勞動者，一般說來，裁判機構會充分尊重企業的自主權。

本案中，餐飲公司和李某的勞動合同中對年終獎有約定，但是發放標準和條件并未明確。而餐飲公司并未提供證據證明其規章制度《年終獎發放指引》通過民主程序制定，且無證據證明李某知曉該制度。故該證據未被裁審部門采信。

在年終獎發放爭議中，裁審部門除了對是否有約定審核外，還會綜合考量約定內容的合理性，并據此作出自由裁量。本案中李某2013年度只差8天就滿一整年，8天并不影響評定其全年工作表現，餐飲公司以其未參加考評而不予發放年終獎的理由明顯不具有合理性。裁審部門按照李某在2010-2012年度年終獎的平均標準酌情確定其2013年度年終獎具有合理性。

        藍白由本案例提醒用人單位，如和勞動者對年終獎不做任何明確約定的 ，用人單位擁有極大的自主權，可以自主決定年終獎是否發放及如何發放，當然其管理效果如何值得懷疑；如和勞動者明確約定有年終獎的，其發放條件和發放標準應履行適當的民主程序，并且內容應當合法并有合理性；如果勞動合同、集體合同或者規章制度明確規定了年終獎的發放標準、發放方式及發放時間，則應該嚴格如約發放。當然，從年終獎制度如何設計角度，建議用人單位可以結合員工在公司的長期服務性及公司對員工未來工作的期望等綜合考量設計，以期最大限度與企業激勵目標相一致。