用人單位違法解除勞動合同后要求勞動者支付服務期違約金不被支持

【案情概要】

2009年12月31日，張某與甲公司簽訂了為期三年的勞動合同書，約定張某到甲公司擔任人事經理，月工資標準一萬元。2010年9月16日，在甲公司為張某提供了為期三個月的專項培訓之后，雙方又簽訂了服務期協議，該協議第七條約定：張某自即日起至2013年9月15日3年內，需要繼續按照原勞動合同約定的權利和義務為甲公司提供勞動。2012年8月，甲公司以張某嚴重違紀為由與其解除勞動關系，后張某以甲公司違法解除勞動合同為由提起仲裁訴訟程序，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金；已生效判決確認甲公司屬于違法解除勞動關系，甲公司應按照張某的工作年限及工資標準支付其違法解除勞動合同賠償金6萬元。

此后，甲公司又提起仲裁訴訟程序，以張某未能履行服務期為由要求張某支付違反服務期約定的違約金。張某則主張因甲公司違法解除勞動合同在先，故雙方無需繼續履行服務期約定，甲公司要求其支付違反服務期約定違約金的訴訟請求缺乏依據。

【爭議焦點】

張某是否違反服務期約定？

【裁審結果】　

法院經審理后認為，已經生效的判決認定甲公司違法解除勞動合同在先，張某并無違反服務期約定的行為，故甲公司要求張某支付違法違反服務期約定違約金的訴訟請求缺乏依據，法院不予支持。

【藍白分析】

        根據《勞動合同法實施細則》第二十六條，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。即在用人單位有過錯的情況下，勞動者可以單方提出解除勞動合同，且無需履行服務期。而如用人單位提前單方解除勞動合同又要向員工主張違約金的，需符合以下情形： ( 一 ) 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； ( 二 ) 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ( 三 ) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ( 四 ) 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ( 五 ) 勞動者被依法追究刑事責任的。以上均是基于員工過錯，單位可以向員工主張違反服務期違約金；本案中違法解除不屬于上述情形，因此，最終法院對于單位的主張未予支持。在此，我們也特別提醒用人單位，在用工過程中一定要保守法律底線，規范用工。否則，用人單位的隱性風險將給公司帶來更多的損失。