員工提交辭職信后請病假 勞動關系是否繼續存續

【案情概要】

      戴某自1979年9月15日進入上海新中動力機廠（以下簡稱動力廠）處工作，從事柴油機裝配工作。動力廠系國有企業，雙方于1995年11月簽訂了無固定期限勞動合同。

　　2008年10月，因評定技師職稱問題，戴某與動力機廠的某車間領導發生爭議。后于10月17日，戴某以被該車間領導報復刁難為理由，向動力機廠遞交辭職報告，動力機廠法定代表人口頭回復不同意其辭職。同年10月27日，戴某再次以同樣的理由向動力廠遞交辭職報告要求辭職。并于同年11月14日起申請病假，動力機廠向戴某發放病假工資直至2009年6月。2009年7月1日，動力機廠向戴某發出《準予離職通知書》，向其宣布動力機廠同意戴某的離職申請的決定。并于同年7月7日為戴某開具了退工證明。因戴某對此事有異議并向上海市有關部門反映，該動力機廠信訪辦于2009年12月15日書面答復戴某，向其說明開具《準予離職通知書》的理由，但戴某未接受。后戴某申請勞動仲裁，要求動力機廠支付違法解除勞動合同的賠償金共計180000元。

現有證據：

1、戴某的2008年10月27日的辭職信，內有一句：“……，我要求廠領導準予我辭職回家，……”

2、新中廠信訪辦的復函

3、準予離職通知書

4、醫院開具的病假通知（5月22日）

杭州中高發動機有限公司關于戴某的任命通知：“……，任命戴某為總裝車間副主任，協助生產部部長進行總裝生產、質量、現場及人員管理工作。……”（有爭議）

 

【爭議焦點】

1、勞動者的辭職是否需要單位的同意？

2、雙方勞動關系是否存續？

 

【裁審結果】　

仲裁裁決：當事人對各自主張所依據的事實有責任提供證據加以證明，2008年10月，申請人向被申請人提交辭職報告后，雙方雖存在撤回辭職報告與否的事實主張不一致，但此后申請人繼續工作，雙方并未就解除勞動合同的事宜辦理相關手續，且自同年11月14日起申請人向被申請人申請因病休假，被申請人既然予以準許，并按月發放病假工資至2009年6月，則于2009年6月25日以準許申請人辭職而不再準予其因病休假，并于同年7月與其解除勞動合同缺乏依據。鑒于此，現申請人向本會申請仲裁要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金有一定理由。……被申請人應向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金148621.20元。

 

【藍白分析】

單位無過錯情況下，勞動者辭職是否需要經得單位的同意？從勞動法條文上看，勞動者辭職應當提前30日告知單位。可以理解為這30日為辭職的預告期，是勞動法為了幫助企業在員工離職過程中，有時間找新的員工代替并完成工作交接，保證企業工作的連續性，將損失降到最低。可見勞動法認為的這30日預告期內，雙方勞動關系仍然存續，辭職行為應當認為在滿30日后方生效，只要勞動者一心要辭職，不論單位是否同意，30日后自動生效。可笑的是，很多單位仍然有傳統認識的偏差，認為辭職也需要領導批準、公司認可，基于公司的需要，不批準辭職（經溝通后挽留成功的不在此列）。這種情況下，可能有三類效果：一、員工不理睬批準與否，依法離職；二、個別員工處于解除權的誤解而變成“身在曹營心在漢”；三、也有員工如同本案一樣，辭職是不辭了，以病假等方式消極怠工，反而變成了企業的“燙手山芋”。這種強留人的做法有百害而幾乎無一利。

至于本案，對于病假行為是否能夠影響辭職的生效問題，戴某的辭職是否因病假而自動撤銷，或是順延到醫療期結束，說法不一。仲裁認為戴某在辭職的30日預告期內請病假，而單位也同意了病假申請，按時發放病假工資，是以行動默認了雙方勞動關系的存續，采用的是雙方認同撤銷辭職報告的說法。但這一說法也有缺陷，也有單位處于人性考慮而給予辭職員工病假的情形。另外，其實本案中，作為勞動者的戴某在申請病假期間領取病假工資的同時，隱瞞原用人單位到他廠參與全日制工作，已可構成違紀解除。此種情況下再對用人單位要求支付懲罰性的賠償金，違背了賠償金制度設立的基本目的。

    本案中單位以“準予離職”為由解除合同，因辭職行為與病假行為有重疊，準予離職通知與辭職行為之間間隔過長，很難讓人信服，因此用人單位的處理是值得商榷的。從單位角度出發，單位可以就兩方面舉證以合法解除勞動合同：一是請假單的真實性，二是在病假期間到其他單位參與全日制工作。