外包員工要求同工同酬
【案情概要】
2009年8月1日莊某與某科技公司簽訂了期限自2009年8月1日起至2012年7月31日止的勞動合同，合同約定莊某的月工資標準為6000元。合同簽訂后，某科技公司安排莊某到某傳媒公司外包給某科技公司的影視后期制作項目上工作。2011年1月某傳媒公司大幅度增加了該公司員工的工資和獎金，2011年10月莊某以要求與某傳媒公司的員工同工同酬為由提出勞動爭議仲裁申請，仲裁委員會裁決駁回了莊某的申請請求。莊某不服仲裁裁決向法院提起訴訟，莊某起訴的主要事實理由為：其與某科技公司簽訂勞動合同后隨即前往某傳媒公司工作，實際上系某科技公司派遣其到某傳媒公司工作，某科技公司為勞務派遣單位，某傳媒公司為勞務派遣用工單位。某傳媒公司的員工和其從事的是相同的工作，但他們的工資每月是2萬元左右，遠遠高于某科技公司向其支付的工資。
按照同工同酬的原則，用工單位某傳媒公司應向其補發同工同酬的工資差額10萬元，勞務派遣單位某科技公司對此應承擔連帶責任。法院在審理過程中查明，2009年1月1日某傳媒公司（甲方）與某科技公司（乙方）簽訂了委托制作合同，合同約定乙方根據甲方的要求承擔甲方的部分影視節目的后期制作工作，項目服務費每年162萬元，協議有限期為3年，此外根據影視節目的收入情況，某科技公司享有分成。共有莊某等8名某科技公司的員工在影視后期制作項目上工作，莊某的工資由某科技公司按月支付，社會保險費由某科技公司繳納。
某傳媒公司按照約定履行了向某科技公司支付服務費的義務，并且作為影視后期制作的項目的合作方，某科技公司還取得了分成收益。某科技公司與某傳媒公司均主張莊某是某科技公司的員工，其是受某科技公司的指派到外包項目上工作。另查明，某傳媒公司只對項目的進度，工作成果的質量進行監管，并不對莊某進行勞動管理，莊某雖在項目組工作，但要接受某科技公司的管理。
【爭議焦點】
某科技公司安排莊某到某娛樂公司工作是派遣還是外包？
【裁審結果】
法院經審理認為，某傳媒公司與某科技公司簽訂有委托制作合同，按照合同約定，某傳媒公司將其部分影視節目的后期制作工作外包給了某科技公司，并向某科技公司支付服務費，雙方之間所形成的是以某科技公司提供外包服務為核心的民事合同關系，而非以人員派遣為核心的勞務派遣合作關系。莊某與某科技公司簽訂了書面勞動合同，某科技公司按月向其支付工資并對其進行勞動管理，莊某所提供的勞動屬于某科技公司的業務組成部分，某傳媒公司并不對莊某進行日常的勞動管理，僅對工作進度、工作成果的質量進行監管。因此，莊某提出的其是受某科技公司的派遣到某傳媒公司工作，某科技公司為勞務派遣單位，某傳媒公司為勞務派遣用工單位的主張缺乏事實依據，其基于勞務派遣的法律規定所提出的請求，應予以駁回，據此法院判決駁回莊某的全部訴訟請求。
【藍白分析】
在《勞務派遣暫行規定》即將實施之時，勞務派遣用工問題又被推山了風口浪尖；這不僅是一紙法律規定的出臺，對于目前許多仍在使用勞務派遣之用工方式的企業來說，如何使自身企業的用工形式符合法律的規定亦成為了迫在眉睫需要解決的難題。此時，其中眾多企業會選擇使用外包方式用工；但是何謂外包？外包與派遣又存在怎樣的差異性呢？企業是否能夠真正有效的使用外包從而規避法律的風險呢？從上述案例中我們不難發現，外包與派遣在使用過程中存在著實質上的差異，若不能很好的理解兩者之差異，將可能會給企業帶來意想不到的法律風險及訴訟后果。首先、勞務派遣指勞務派遣單位招用勞動者并與其訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的用工形式；而業務外包指企業為維護組織的核心競爭力，可將組織的非核心業務委派給外部的專業公司，以降低運營成本，提高品質，提供滿意度。
其次、從上述定義中不難看出，“勞務派遣”的實質是用工方式的一種，其運用重點在于人員的運用。派遣用工單位雖未與該名派遣員工建立勞動關系，但卻在日常的管理過程中承擔了管理者的角色；而“業務外包”的實質是業務形式的運用，其重點不在于人員而在于該項業務的完成度，若企業選擇了業務外包的形式，則該項業務的運作過程完全脫離了企業的掌控，企業不再追求過程、不再擁有對人員的日常管理權，而只是關注最后的業務成果而已。從上述案例的裁審理由中我們也能看出“企業是否對員工進行日常管理”是判斷派遣與外包差異的重要區依據之一。但是，在現實中并不是所有企業都能真正運用業務外包的，這取決于該企業的運營模式及所處行業特性；當企業一味盲目追求外包的時候，就會出現許多“假外包真派遣”的情形，對于企業來說支付了相當昂貴的外包費用，但是卻仍然承受著勞務派遣的法律風險，豈不是得不償失？
故企業在選擇用工形式之時應結合自身特點，充分理解該種用工形式之實質，針對不同的崗位進行分析，在合法情況下完美的使用外包。
