司法解釋四適用下競業限制的法律風險
崔某某曾是一家公司的高級管理人員，因該職位涉及公司商業秘密，公司與其簽訂的勞動合同中特別約定：崔某某在解除或者終止勞動合同后的兩年內，不得到與公司經營同類產品的、有競爭關系的其他用人單位入職，不得自己開業經營同類產品。可2013年2月28日，已依約如期自覺履行競業限制義務的崔某某，來到公司索要競業限制補償金時，公司卻以原合同并未規定具體金額為由拒絕。
【爭議焦點】競業限制協議未約定競業補償金情況下，協議效力問題？勞動者在履約情況下，可否主張競業限制補償？
【藍白分析】
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱“司法解釋四”）規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
本案案情相對簡單，公司并不能以原合同對競業限制補償金額沒有具體規定作為當然的抗辯理由。當然，該案也從側面提醒企業HR在約定《競業限制協議》時，應當結合《司法解釋四》做好條款的更新。
又如，越來越多的企業開始重視并在員工入職時雙方即簽署了《競業限制協議》。《司法解釋四》規定“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”這就提醒HR在員工離職前應當先行審查和判斷員工是否與公司簽署過相關協議，公司是否還希望雙方實際履行。對于無需員工履行《競業限制協議》的情況，應當及時在雙方勞動關系解除或終止前作出通知。
