晉煤集團薪酬管理辦法
晉煤集團薪酬管理辦法
第一部分 總 則
為了適應集團公司建立現代企業制度的需要，構建科學、規范的價值分配體系，發揮工資的激勵保障功能，調動廣大員工的工作積極性與主動性，支持集團公司轉型跨越發展，促進經濟效益不斷提高，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等有關法律、法規，結合集團公司實際，在對基本工資制度、薪酬總額管理和工資支付等內容進行規范完善的情況下制定本管理辦法。
一、適用范圍
本辦法適用于集團公司各單位及全體員工。
二、權限劃分
(一)集團公司負責制定薪酬管理辦法并對集團公司工資總額、工資水平進行核定、管理和分配，對各單位工資支付情況進行監督檢查。
(二)各二級單位負責制定工資分配實施細則，對本單位內部工資總額、工資水平進行二次分配，按規定支付工資并接受集團公司的監督檢查。
第二部分 工資總額管理
一、定義
工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額。
工資總額管理包括工資總額的確定、審批、使用、監控檢查。
二、工資總額管理模式
根據單位生產經營性質及集團公司控股比例的不同，分別實行工資總額預算管理模式和工資總額核定管理模式。
(一)工資總額預算管理
集團公司對相對控股子公司(不含勘查設計院和銘基公司)實行工資總額預算管理模式，即實行單位預算管理和集團公司宏觀調控相結合的管理模式。由各單位按照所在地政府工資宏觀調控政策及本公司生產經營情況自主確定工資總額預算，報集團公司人力資源管理中心備案，集團公司按照各單位生產經營指標完成情況和年度工資增長指導線，依據“單位工資總額與實現利稅同步增長，職工平均工資與勞動生產率同步提高”的“兩同步”原則，對其進行宏觀調控。
(二)工資總額核定管理
集團公司對除工資總額預算管理外的其它單位均實行工資總額核定管理模式，即由集團公司直接核定工資總額，進行工資總額結算、審批的一種管理模式。實行工資總額核定管理模式的單位包括：絕對控股子分公司(含省外)、勘查設計院、銘基公司、經費包干單位、機關處室等。
三、工資總額構成
工資總額包括掛鉤工資(含津補貼)、年薪、獎勵基金三部分。
工資總額=掛鉤工資+年薪+獎勵基金
(一)掛鉤工資
掛鉤工資是指根據各單位用工總量、上年度工資水平及當年經營目標確定的，與組織績效掛鉤的處級以下員工的工資總額。
(二)年薪
年薪總額為單位副處級以上實行年薪制或崗位績效工資制人員年度應得薪酬總額。
(三)獎勵基金
集團公司為了表彰對生產經營管理或重點工作做出突出貢獻的人員設立獎勵基金，獎勵項目由集團公司統一設置，經集團公司領導審批后發放。獎勵基金凡涉及到集團公司各子公司的，由集團公司審批，各子公司按規定發放;屬于集團公司特別嘉獎的，如獲得全國技能大賽選手獎勵、集團公司雙先表彰等集團公司級以上的特別獎勵，經公司領導特批由集團公司以上級撥款的形式支付。
四、工資總額的核定
工資總額的核定適用于實行工資總額核定管理模式的單位。
(一)掛鉤工資的核定和調整
1. 掛鉤工資的核定
掛鉤工資根據各單位各類人員當年的用工總量和上年的工資水平核定。其中：煤炭生產單位按井下一線、井下輔助、地面人員三類人員水平核定;機關處室及300人以下單位按科級、一般人員兩類人員水平核定;其它單位按人均水平核定。公式如下：
掛鉤工資=∑(用工總量×工資水平)
(1)用工總量
用工總量按各單位當年各類人員期初在冊人數確定(不含處級以上人員，季節性用工需折算為平均人數)。
(2)工資水平
各單位各類人員工資水平以上年度財務部門決算認定的實提工資總額為基礎，核減處級人員薪酬、獎勵基金、效益性工資，結合當年的生產經營指標確定。
2. 掛鉤工資的調整
(1)掛鉤工資調整的原則
在集團公司規劃編制內配置人員，增人增資，減人減資。
在集團公司規劃編制外配置人員，增人不增資，減人不減資。但增人要相應核增單位利潤指標(以當年人均利潤指標為核增標準)。
(2)掛鉤工資調整的方法
①集團公司新分配的大中專畢業生、技校生、復轉軍人及其它新招人員，以上年度集團公司員工平均工資為基準，根據學歷的不同按以下比例核增掛鉤工資。(具體見下表)
碩士(第二學士)及以上 本 科 大專、中專、
技校、復員軍人 其它新
招人員 轉業干部
井下 70% 60% 55% 50% 本單位上年度人均水平
地面 65% 55% 50% 45%
②經集團公司核準的規劃編制內調動人員，以本單位年初核定掛鉤工資水平為基礎，根據具體情況核增或核減掛鉤工資。
③非組織原因個人申請調動，增人不核增掛鉤工資，減人不核減掛鉤工資，但增人要相應核增單位利潤指標。
④為鼓勵新項目建設，對因成建制調動而減少人員的單位，按照當年核定工資水平的80%核減掛鉤工資。
⑤集團公司因政策性因素(如晉檔工資等)變動工資的，以實際發生額調整掛鉤工資。
(二)年薪總額的核定
年薪總額根據單位績效考核結果計算，據實發放。
(三)獎勵基金的核定
獎勵基金按集團公司領導審批確定的總額據實發放。
五、工資總額的結算
實行工資總額預算管理的單位，集團公司根據本單位經營指標完成情況和工資增長指導線對其進行宏觀調控，于每年的7月份和12月份根據考核結果對超出控制總額的子公司出具“工資預警建議書”，要求其在集團公司控制額內進行工資總額分配。
實行工資總額核定管理的單位按以下辦法結算：
(一)掛鉤工資的結算
掛鉤工資根據單位績效考核結果確定，按以下辦法提取掛鉤工資：
1. 完全籌備建設單位、經費包干單位(不含物資裝備公司和運銷處)、機關處室績效考核得分達95分時，全額提取掛鉤工資;得分在95分以上時，每增加1.25分，增加1%掛鉤工資，最多提取不超過集團公司整體預算工資水平增長率;考核得分低于95分時，每降1分，扣減掛鉤工資1%，最多扣減20%。
2. 邊籌備邊生產單位、非煤分公司、裝備物資公司和運銷處績效考核得分達105分時，全額提取掛鉤工資;考核得分在105-115分時，每增加3分增加1%掛鉤工資;115分以上時，每增加5分增加1%掛鉤工資，最多提取不超過集團公司整體預算工資水平增長率;考核得分低于105分時，每降1分，扣減掛鉤工資1%，最多扣減20%。
3. 煤炭生產單位、其它子公司績效考核得分達110分時，全額提取掛鉤工資;考核得分在110-120分時，每增加3分增加1%掛鉤工資;120分以上時，每增加5分增加1%掛鉤工資，最多提取不超過集團公司整體預算工資水平增長率;考核得分低于110分時，每降1分，扣減掛鉤工資1%，最多扣減20%。
4. 發生安全生產事故，按《晉煤集團事故報告和調查處理規定》扣減單位工資總額。
5. 煤炭生產單位不發生瓦斯事故時，按以下辦法進行獎勵掛鉤工資：
(1)高瓦斯礦井半年內無瓦斯超限事故，按人均500元獎勵掛鉤工資，年度內無瓦斯超限事故，全年按人均1000元獎勵掛鉤工資;低瓦斯礦井年度內無瓦斯超限事故，按人均500元獎勵掛鉤工資。整合礦井的瓦斯超限事故由資源整合主體按照以上規定進行考核獎扣。
(2)資源整合主體年度內未發生瓦斯超限事故，按人均500元獎勵掛鉤工資。
6. 各單位在保證完成利潤指標的前提下，方可增提超效、增收節支、塊量等獎勵，但增提的超效獎勵工資不得超過各單位超額利潤的50%。
7. 超效工資實行分段兌現的年終總決算考核支付辦法，其中一季度兌現掛鉤工資超效部分的25%，二季度兌現50%，三季度兌現75%。
六、工資總額的監控
各單位按照集團公司考核結果自主進行工資分配，集團公司通過月度備案、總額控制、水平調控、系統監控等手段,實現工資分配過程與結果相銜接的管控目的，以充分發揮工資分配的激勵與調節功能。
(一)月度備案
各單位根據本單位工資分配方案和經集團公司核準的工資使用計劃，按照集團公司績效考核結果，統籌安排月度工資使用額度，并報集團公司備案。
實行工資總額預算管理的單位，年初要向集團公司上報當年的《工資總額預算》和《工資總額使用計劃》，經集團公司審核確認后，于每月7日前向集團公司電子上報上月《工資總額使用申報表》進行備案，半年及年末時書面上報《工資總額使用申報表》進行備案。
實行工資總額核定管理的單位，應依據“先申報，后發放”的原則，于每月7日前向集團公司上報上月《工資總額使用申報表》，經集團公司人力資源管理部門審核批準后，方可發放。但對于晉城市外的工資總額核定管理的單位，實行先電子申報，再書面申報的制度。
集團公司每月按照績效考核結果結算各單位掛鉤工資總額，各單位若結算掛鉤工資總額不足以支付正常月度基本工資獎金時，確實需要借款的，需填寫《工資總額借款申請表》，由集團公司根據實際情況進行審批后，再進行工資總額備案及發放。借款額采用以豐補欠的辦法，當年借款無法還款的，要在次年工資總額中扣減。
集團公司機關處室根據本處室工資分配方案和核準的工資使用計劃，按照集團公司績效考核結果，統籌安排月度工資使用額度并報人力資源管理中心，由人力資源管理中心統一送財務部門撥付。
(二)總額控制
集團公司根據企業整體經營狀況、工資增長指導線和各單位經營指標完成情況，對各單位進行工資總額控制，對工資總額增幅過大或增幅不合理的單位，實行結余工資制，結余工資采用以豐補欠的辦法，當年有結余工資的，可在次年經營指標完成不好的情況下申請補增。
按照集團公司資金管理辦法的要求，人力資源管理中心每月向財務部門出具月度工資總額使用建議書，財務部門在工資總額使用建議額度內支付。
(三)水平調控
集團公司采用工資增長指導線的辦法對預算管理模式的單位實行工資水平宏觀調控，對核定管理模式的單位進行直接調控。
各單位完成年度生產經營指標和減人提效指標，保持員工工資水平較上年不降低;超額完成年度生產經營指標和減人提效指標，工資水平增長最高不超過工資指導線上線;未完成年度生產經營指標和減人提效指標，工資水平降低最低不超過工資指導線下線。
根據工資分配與企業貢獻率成正比的分配原則，利潤完成額小的單位員工工資水平原則上不得高于利潤完成額大的單位;利潤額為負值的單位員工工資水平原則上不得高于贏利的單位。
(四)系統監控
各單位所有分配數據必須進入人力資源信息系統的薪酬分配模塊，全程接受集團公司監控。各單位須確保實際分配與系統數據相一致，系統數據與工資報表數據相一致、工資報表數據與財務報表數據相一致。
(五)違規處理方式
各單位要嚴格按照規定的時間和規定的流程進行工資總額申報，嚴格在控制額度內提取分配，不得弄虛作假、虛報、瞞報，必須保證實際分配與朗新數據、人力資源統計報表、財務報表相一致。若有特殊情況的，必須同時報送情況說明。
1. 對未經集團公司審批超提超發的，按超提超發額的200%扣減。對超提超發額超過應提工資總額5%或絕對額超過500萬元的，給予單位負責人記過處分，給予分管領導及人力資源部門負責人記大過處分，并根據《員工獎懲條例》給予相應的經濟處罰。
2. 未按規定時間申報，或申報數據與朗新系統數據、人力資源統計報表、財務報表不一致，且未做說明的，按質量標準化檢查標準進行扣分。
3. 未按規定向集團公司進行工資總額申報和實發超過集團公司核定工資總額的單位，其年度績效考核等級下降一級。
4、對于年度內延報、不報、隨意編報人力資源統計報表兩次的單位，其年度績效考核等級下降一級。
七、其它
(一)各單位使用工資總額，必須在銀行建立工資總額專戶。凡屬于工資的支出，不論現金或轉帳，必須通過開戶銀行，從工資總額專用賬戶下列支。
(二)各單位不得在工資總額外另開渠道，更不得在其他各項業務收入和各項罰沒款中坐支，工資總額專款專用，不得以任何名義挪作它用。否則，將按照國務院《工資總額管理暫行辦法》中的規定進行處罰，情節嚴重構成犯罪的，由司法機關依法懲處。
(三)各子公司財務總監要充分發揮監督審核作用，實時監督本公司月度工資總額發放情況，對本公司工資總額超提超發的按照集團公司規定進行及時控制。對出現違規超提超發的公司，集團公司將根據實際情況給予其財務總監行政處分，并根據《員工獎懲條例》給予相應的經濟處罰。
(四)集團公司及各單位人力資源管理部門要建立工資分配臺帳，掌握分配情況，發現分配中存在的問題和矛盾，及時、真實、準確地為領導提供決策依據。
(五)為了全面貫徹落實公開、公平、公正的原則，充分體現民主管理，各單位要把每月的經營狀況及工資分配情況逐級公布，以發揮廣大員工當家理財的作用，調動員工關心本單位改革發展的積極性。
(六)各單位必須嚴格執行《勞動法》、《勞動合同法》及其它相關政策、法規，嚴格履行集體合同條款。
第三部分 基本工資制度
晉煤集團實行以崗位技能工資制為基本工資制度，以崗位績效工資制、年薪制、科技項目提成制、銷售費用包干制與協議工資制等為輔的薪酬分配制度，具體為：
集團公司生產經營單位副處級以上人員實行年薪制;
機關處室和經費包干單位處級人員及部分已進行工資制度改革的子公司執行崗位績效工資制度;
從事科技項目研發、推廣的專業技術人員可試行科技項目提成制，銷售人員可試行萬元銷售收入包干制，外聘的緊缺型人才可試行協議工資制。
其他人員執行崗位技能工資制。
一、年薪制
生產經營單位包括煤炭生產單位、煤層氣子公司、電力子公司、煤機子公司、煤化工子公司、非煤分公司、金融、貿易子公司、多經子公司、邊籌備建設邊生產經營類子公司、完全籌備建設單位。
(一)年薪制定義
年薪制是對生產經營單位處級以上人員(含資源整合礦井“六長”人員)實行的一種以年度為單位，綜合考慮任職單位生產經營規模、管理幅度、管理責任、經營難度、經營業績和個人工作績效、崗位貢獻等因素來確定薪酬的工資制度。
(二)年薪制構成
年薪制由基薪、績效薪、專項獎勵、安全獎勵四部分構成。
年薪=基薪+績效薪+專項獎勵+安全獎勵
1. 基薪
基薪是體現崗位價值差別的工資單元亦稱基本薪酬，由職務等級來確定人員基薪等級的工資單元。
基薪的計算方法如下：
基薪=基值×個人基薪系數×任職月數
(1)基值
基值為基薪的基準值，由企業根據當年工資總量和經濟效益情況，綜合考慮歷史水平、同行業同類人員工資水平、勞動力市場價位等因素確定。基值是一個變動值，根據上述指標的變動進行相應的調整，但一年中最多不得超過兩次。首次的基值根據近兩年數據測算暫定為10000元/月，資源整合礦井的“六長”人員基值為處級人員基值的0.8。
(2)個人基薪系數
基薪系數根據個人職務等級確定。個人基薪系數如下：
負責人 1.00
常務副職 0.95
正處級副職 0.9
副處級副職 0.8
副調研員 0.6
2. 績效薪
績效薪是根據經營難度、幅度以及風險、責任的大小，按照負責人的績效系數、考核等級來確定的薪酬單元。
績效薪的計算方法如下：
績效薪=個人基薪×單位類別系數×單位績效系數×單位績效考核等級對應倍數×個人績效考核系數
(1)單位類別系數
單位類別系數根據各單位的戰略重要性、經營難度、經營風險等因素確定，根據企業經營實際和歷史薪酬水平測算確定如下：
①煤炭生產單位1.50
②煤層氣子公司1.20
③電力子公司1.20
④煤機子公司1.20
⑤煤化工子公司1.20
⑥非煤分公司1.15
⑦金融、貿易子公司1.10
⑧多經子公司1.10
⑨邊籌備建設邊生產經營類子公司1.10
⑩完全籌備建設單位1.05(屬于煤炭生產單位的另加0.05)
(2)單位績效系數
生產經營單位績效系數綜合考慮各生產單位的經營規模、經營難度、經濟效益、勞動效率及各經營單位實際情況和歷史薪酬水平等因素確定。具體見下表：
分類 基本指標(50%) 分類指標(50%) 系數
營業
收入
(億元)
25% 人均
利潤
(萬元)
25% 煤炭
產量
(萬噸) 化工總氨產量
(萬噸) 煤層氣產銷量
(億立方米) 發電量
(億度) 其他板塊人數
(人)
A類 ≥35 ≥20 ≥1000 ≥150 ≥10 ≥7 ≥2500 1.5
B類 ≥15 ≥10 ≥500 ≥100 ≥8 ≥5 ≥1000 1.3
C類 ≥5 ≥0 ≥200 ≥50 ≥5 ≥3 ≥200 1.1
D類 ≥1 ≥-5 ≥100 ≥10 ≥1 ≥1 ≥100 1.0
E類 ﹤1 ﹤-5 ﹤100 ﹤10 ﹤1 ﹤1 ﹤100 0.8
1、高瓦斯礦井另增加0.05的績效系數。
2、單位績效系數=營業收入系數(25%)+人均利潤系數(25%)+分類指標系數(50%)。
3、邊生產邊建設單位績效系數為1.35，完全籌備類單位績效系數為1.17。
4、具體指標值由集團公司根據生產經營情況適時調整發布。
下列情況的單位績效系數按以下方法進行調整：
集團公司子集團、二級子分公司以及子集團下的子公司層級系數為1;集團公司推薦或聘任的二級子分公司的子公司層級系數為0.8，由二級子分公司托管的集團公司子公司層級系數為0.8。
(3)資源整合主體按照本辦法規定原則及集團公司關于對資源整合礦井薪酬管理的相關規定確定所屬資源整合礦井六長人員薪酬。具體如下：
整合礦井正職(負責人)年薪=基薪*績效系數*整合礦井考核得分
①基薪
每年根據集團公司整體水平和整合礦井的實際情況確定。
②績效系數
I、非基建礦井：1.0
II、基建礦井
A、60萬噸以下：低瓦斯礦井1.05，高瓦斯礦井1.15;
B、60-90萬噸：低瓦斯礦井1.10，高瓦斯礦井1.20;
C、90-120萬噸：低瓦斯礦井1.15，高瓦斯礦井1.25;
D、120萬噸以上：低瓦斯礦井1.20，高瓦斯礦井1.30。
III、生產礦井
A、60萬噸以下：低瓦斯礦井1.35，高瓦斯礦井1.45;
B、60-90萬噸：低瓦斯礦井1.45，高瓦斯礦井1.55;
C、90-120萬噸：低瓦斯礦井1.55，高瓦斯礦井1.65;
D、120萬噸以上：低瓦斯礦井1.65，高瓦斯礦井1.75。
③整合礦井考核得分
整合礦井考核得分由整合主體參照集團公司相關規定制定考核方案確定。考核方案中必須包含安全考核內容，安全指標的考核要占考核權重的80%。
(3)單位績效考核等級對應倍數
績效考核等級對應倍數根據年度績效考核結果確定，具體為：
當年考核結果為A時，倍數為2.0-[(A級止點分數-單位績效考核得分)÷A級止點分數];
當年考核結果為B時，倍數為1.6-[(B級止點分數-單位績效考核得分)÷B級止點分數];
當年考核結果為C時，倍數為1.3-[(C級止點分數-單位績效考核得分)÷C級止點分數];
當年考核結果為D時，倍數為0.8-[(D級止點分數-單位績效考核得分)÷D級止點分數];
當年考核結果為E時，倍數為0。
(4)個人績效考核系數
單位負責人個人績效考核系數為1，其他實行年薪制人員按照“下管一級，誰負責，誰定薪酬”的原則，由本單位負責人綜合考慮其崗位責任、強度、難度、風險等因素，結合個人年度績效考核結果自主確定，系數區間為0-1.2，系數之和不超過其他處級人員人數之和乘一。
按照省國資委晉國資發(2012)78號文件的規定，各單位負責人在確定本單位其他年薪制人員的個人績效考核系數時，應執行以下原則：企業其它正職領導人員分配系數為法人代表(行政負責人)的0.95-1.0,企業副職領導人員分配系數為企業正職平均水平的0.75-0.85。直接承擔經濟責任的領導人員高于承擔監督保障職責的領導人員;享受待遇的在崗領導人員應該低于同職級在崗實職領導人員。煤炭等高危行業的企業，直接承擔生產、安全、技術責任的領導人員高于其它同職級領導人員。
3. 專項獎勵
包括上級單位表彰獎勵和集團公司確定的專項獎勵，含：勞動模范獎、特殊貢獻獎、瓦斯治理獎和科技進步獎等。
4. 安全獎勵
安全獎勵包括安全抵押和煤礦安全生產特別獎勵，按照安監局相關規定執行。
(三)年薪制支付規定
1. 支付周期
基薪隨員工工資按月預付，績效薪以年度為周期進行兌現。
2. 支付規定
(1)在各子分公司在冊的年薪制人員
由各單位按集團公司核定標準二次分配后報人力資源管理中心審批支付。
(2)集團公司外派高管人員
絕對控股子公司外派高管人員，由本公司按照集團公司核定標準和個人年度績效考核情況進行二次分配后，報集團公司支付。
其它外外派高管人員，由集團公司按照規定計算支付。
(3)絕對控股公司合作方高管人員
絕對控股公司應在兌現本年度高管人員薪酬前將本公司合作方高管人員考核分配方案、考核結果、年薪兌現額等資料上報集團公司，經審批后方可兌現。
3. 支付渠道
在冊關系在集團公司總部(勞務人員管理辦公室)的外派高管人員按照規定在子公司領取的年度薪酬，所在單位應按照集團公司核定的金額于次年7月1日前轉入集團公司賬戶作為集團公司的勞務收入，并將轉賬單或其它轉賬憑證與本公司年度薪酬考核分配方案、處級人員收入發放明細表等資料報集團公司人力資源管理中心，由人力資源管理中心與財務中心核對無誤后，按規定兌現其年度薪酬。
4. 兼職人員薪酬相關規定
實行年薪制的人員中有兼職的，按照“下管一級，誰負責，誰定薪酬”的原則，由其主要任職單位確定其薪酬，在冊單位為主要任職單位。對從非在冊單位領取的津補貼、獎金等工資性收入應全額上繳至在冊單位，或由其兼職單位以勞務費等形式撥付給其在冊單位。
集團公司外派高管人員同時兼任兩個以上專職的，按“就高”原則確定，并以本人所在任職公司的年度薪酬收入之和為轉賬依據，此標準低于集團公司核定標準的，按集團公司核定標準作為轉賬收入。
二、崗位績效工資制
(一)定義
崗位績效工資制是以崗位測評為基礎，以崗位為核心，以工作績效為導向，根據崗位勞動技術含量、勞動責任大小、勞動強度、勞動條件及環境優劣和擇業傾向等要素評價確定崗序，按照企業經濟效益、市場薪酬價位，以員工實際貢獻為依據來確定員工勞動報酬的一種基本薪酬分配制度。
(二)構成
崗位績效工資分為固定薪酬和績效薪酬兩大部分，其中固定薪酬包括崗位工資，績效薪酬包括績效工資和單項獎勵。
機關處室和經費包干單位處級管理人員由原年度績效工資制改為年度崗位績效工資制，集團公司處級以下人員暫不執行崗位績效工資，但增加以崗位工資增檔為基礎的增檔工資。
1. 崗位工資
崗位工資=起點工資×崗位系數
(1)起點工資
崗位起點工資根據企業當年工資總量和經濟效益情況，參考本地區工資指導線、勞動力市場價位、物價指數等確定，由企業根據上述指標的變動進行相應的調整，但一年中最多不得超過兩次。崗位起點工資經測算暫定為1000元/月。
(2)崗位系數
崗位系數是將所有崗位劃分為管理、專業技術、操作三大序列，并依據崗位測評、職位評價結果對應確定各崗位的系數。崗位系數最低1.0，最高9.0。具體檔次系數和標準見附表。
2. 機關處室和經費包干單位處級管理人員績效工資
績效工資=個人崗位工資×單位績效系數×單位績效考核等級對應倍數×個人績效考核系數×任職月數
(1)單位績效系數
集團公司應用崗位價值測評的方法，采用百分制測評打分，從戰略支持、安全生產、運營改善、集團管控、外協管理、組織保障、企業穩定、改革發展八個維度對經費包干單位和機關處室負責人的崗位價值進行測評，每個維度按照強相關、較強相關、一般相關、弱相關四個程度等級打分，并根據測評打分結果確定其績效系數。
(2)單位績效考核等級對應倍數
績效考核等級對應倍數根據年度績效考核結果確定，具體為：
當年考核結果為A時，倍數為2.0-[(A級止點分數-單位績效考核得分)÷A級止點分數];
當年考核結果為B時，倍數為1.6-[(B級止點分數-單位績效考核得分)÷B級止點分數];
當年考核結果為C時，倍數為1.3-[(C級止點分數-單位績效考核得分)÷C級止點分數];
當年考核結果為D時，倍數為0.8-[(D級止點分數-單位績效考核得分)÷D級止點分數];
當年考核結果為E時，倍數為0。
(3)個人績效考核系數
單位負責人個人績效考核系數為1，其他實行年薪制人員按照“下管一級，誰負責，誰定薪酬”的原則，由本單位負責人綜合考慮其崗位責任、強度、難度、風險等因素，結合個人年度績效考核結果自主確定，系數區間為0-1.2，系數之和不超過其他處級人員人數之和乘一。
各單位負責人在確定本單位其它年薪制人員的個人績效考核系數時，應按照省國資委晉國資發(2012)78號文件的規定執行，具體規定見“年薪制”中“個人績效考核系數”的第二段。
(1)專項獎勵
專項獎勵是為了表彰對集團公司生產經營管理或重點工作做出突出貢獻的人員發放的獎勵。獎勵項目由集團公司設定，包括考核排名獎、勞模雙先獎、七一表彰獎(含黨風廉政建設獎)、科技進步獎、瓦斯治理獎和培訓獎勵等，獎勵由集團公司統一審核后發放，獎勵總額累計不得超過掛鉤工資的5%。其中：處級人員專項獎勵包括集團公司勞動模范獎、特殊貢獻獎、瓦斯治理獎和科技進步獎。
培訓獎勵基金按培訓獎勵的相關文件規定執行。
(2)安全獎勵
安全獎勵按安監局相關規定執行。
(三)崗位績效工資的執行
1. 機關處室和經費包干單位處級人員執行崗位績效工資制度，即：
機關處室和經費包干單位處級人員工資收入=崗位工資+績效工資+單項獎勵;
實行崗位績效工資制的處級人員中有兼職的，按照“下管一級，誰負責，誰定薪酬”的原則，由其主要任職單位確定其薪酬，在冊單位為主要任職單位。
2. 各單位其它人員目前按照 “先管后改”的原則，在執行崗位技能工資制的基礎上，實行 “全員有考核，晉檔靠考核，增資靠晉檔”的考核增資辦法，待條件成熟后推行崗位績效工資制。即：
集團公司處級以下員工工資收入=崗位技能工資+津補貼+獎金+增檔工資
3. 考核晉檔辦法
(1)考核周期：每3年為一個考核晉檔期，首次考核晉檔期從本辦法下發之年起計算。
(2)考核辦法
考核采用單位考核與個人考核相結合的方式進行，個人考核實行年度考核，在次年年初進行，至三月底前完成。個人考核結果分為優秀、良好、稱職、不稱職四個等級，以單位考核結果確定單位內個人獲得優秀等級比例，具體如下：
①當年單位績效考核等級為A時，單位負責人考核等級為優秀，其它80%的人員可獲得優秀;
②當年單位績效考核等級為B時，單位負責人不可獲得優秀，其它60%的人員可獲得優秀;
③當年單位績效考核等級為C時，單位負責人不可獲得優秀，其它40%的人員可獲得優秀;
④當年單位績效考核等級為D時，單位負責人不可獲得優秀，其它30%的人員可獲得優秀;
⑤當年單位績效考核等級為E時，單位負責人考核等級為不稱職，其它20%的人員可獲得優秀。
獲得省部(行業級)級以上技能大賽前三名的，員工當年直接進入優秀等級;
累計曠工10天以上或無正當理由不參加年度考核，當年考核結果為不稱職。
(3)晉檔辦法
①浮動晉檔辦法
在員工三大序列管理體系尚未完全運行，條件尚未成熟時，暫采用浮動晉檔辦法，即：
集團公司以各單位年底在冊人數減去晉檔范圍外人數，按各單位績效考核等級確定的晉檔人數比例和晉檔標準確定各單位考核晉檔總額，由各單位根據本單位考核晉檔辦法及員工個人年度考核結果進行二次分配，其中經費包干單位和機關處級人員考核晉檔隨年度績效工資兌現一并發放。
②固定晉檔辦法
員工三大序列管理體系運行成熟后采用固定晉檔辦法，即：
在一個考核晉檔期內，累計2年考核結果為優秀者崗位工資晉升一檔，累計2年考核結果為不稱職者崗位工資降低一檔，降至本崗最低檔后，不再降檔。
員工崗位工資晉檔的增資額，通過單設增檔工資隨工資一起發放。
三、薪酬兌現的有關規定
(一)除國家、省和集團公司另有規定外，執行年薪制及崗位績效工資制的處級人員不得領取本薪酬方案規定以外的其他工資性收入。否則，按300%處罰，同時對行政主管領導和責任人給予行政處分。
(二)實行年薪制及年度績效工資制的領導人員從集團公司任職文件的次月起執行，以年度為考核期計算薪酬，考核期內有下列情況之一的，按特殊情況計算當年薪酬。
1. 累計曠工超過15個，當年不執行年薪或年度績效工資。
2. 被追究刑事責任或被勞動教養的，當年不執行年薪或年度績效工資。
3. 休產假的，按生育津貼相關規定執行。
4. 因病、事假等缺勤的，按實際在崗時間計算年度薪酬。
5. 受到行政或黨紀處分的，根據實際受處分月數分段計算年度薪酬，具體如下：
受警告(含黨紀)處分的，受處分期間薪酬下浮3%;
受記過(含黨紀)處分的，受處分期間薪酬下浮4%;
受記大過(含黨紀)處分的，受處分期間薪酬下浮7%;
受降級(含黨紀)處分的，受處分期間薪酬下浮9%;
受撤職、留用察看(含黨紀)處分的，受處分期間不執行年薪，按新確定的崗位、職務享受相關薪酬待遇。
6. 受降職、免職處分的，降職、免職前按原崗位計算薪酬，降職、免職后根據新確定的崗位、職務，按規定享受相關薪酬待遇。
7. 退休及調離本企業的，從次月起不得再從原任職單位領取任何工資性收入，但可按照有關規定領取任職期間未兌現的薪酬。
(三)在子、分公司任兼職董事長、兼職副董事長、兼職董事、兼職經理、兼職監事及兼職其它經營層領導職務的人員，由集團公司根據兼職人員的考核情況支付每月1000元的兼職津貼(兼職津貼支付范圍不包括已執行年薪制及處級年度績效工資制的領導人員，身兼數職者只能享受一個職位的兼職津貼)
(四)凡涉及瓦斯超限事故責任追究和各級領導干部下井及帶班下井管理有關規定的，按集團公司有關規定執行。
(五)實行年薪制及年度績效工資制的領導人員薪酬收入增長水平不得高于工資增長指導線規定的上線。
第四部分 工資支付辦法
一、加班加點工資支付
(一)實行年薪制人員
實行年薪制人員加班加點工資納入年薪考核進行計算。
(二)實行崗位技能工資制(崗位績效工資制)人員
各單位在員工完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
1. 各單位依法安排員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照員工本人小時崗技(崗位)工資標準的150%支付員工的工資。
2. 各單位依法安排員工在休息日工作，而又不能安排補休的，按照員工本人日或小時崗技(崗位)工資標準的200%支付員工的工資。
3. 各單位依法安排員工在法定節假日工作的，按照員工本人日或小時崗技(崗位)工資標準的300%支付員工的工資。
4. 實行計件工資的員工，在完成計件定額任務后，由各單位安排延長工作時間的，應根據上述規定原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
5. 實行崗位績效工資制的處級人員加班加點工資納入年度考核進行計算。
二、各種假期工資支付
(一)員工“公假”期間的工資支付
員工在法定工作時間內依法參加社會活動期間，各單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權;當選代表出席有關會議;出任人民法庭的陪審員、辯護人、證明人;出席勞動模范、先進工作者大會;工會不脫產委員因工會活動占用的工作時間;其它依法參加的社會活動。
(二)員工享受年休假期間的工資支付
員工依法享受年休假期間，按年休假相關規定執行。
(三)員工享受探親假期間的工資支付
1. 實行年薪制人員
實行年薪制人員享受探親假期間，基薪照發，績效薪酬不發。
2. 實行崗位技能工資制(崗位績效工資制)人員
員工享受探親假期間，應根據當月休假工數的多少支付工資，除探親假外當月出勤工數達到正常出勤工數的50%以上的，崗技(崗位)工資照發，獎金(績效工資)可享受50%;除探親假外當月出勤工數達到正常出勤工數的50%以下的，崗技(崗位)工資、津補貼照發，不發獎金(績效工資)。
(四)員工享受婚假、喪假期間的工資支付
1. 實行年薪制人員
實行年薪制人員享受婚假、喪假期間，基薪照發，績效薪酬不發。
2. 實行崗位技能工資制(崗位績效工資制)人員
員工依法享受婚喪假期間，崗技(崗位)工資、津補貼照發，不發獎金(績效工資)。屬于晚婚的，獎金(績效工資)按單位(部門)最低系數支付。
(五)員工享受產假、流產假期間的工資支付
員工依法享受產假、流產假期間，按生育保險的相關規定發放生育津補貼。
(六)女員工哺乳期請長假期間的工資支付
女員工哺乳期請長假期間，按預崗工資標準執行，其它一律不再支付。
(七)員工因公陪侍期間工資支付
員工受單位委派陪侍工傷(含職業病)人員，應視同其提供了正常勞動而支付工資。
員工受單位委派在集團公司內跨單位陪侍工傷(含職業病、離休)人員，經雙方協商同意，由各單位按正常出勤支付工資。
(八)員工患病或非因工負傷的工資支付
1. 實行年薪制人員
實行年薪制人員患病或非因工負傷醫療期內，以基薪為標準按比例發放，績效薪酬不發。
2. 實行崗位技能工資制(崗位績效工資制)人員
(1)醫療期內的工資支付
員工患病或非因工負傷醫療期內，不支付獎金(績效工資)和津補貼，崗技(崗位)工資按以下比例支付：
連續工齡不滿5年，按本人現行崗技(崗位)工資標準的60%計發; 連續工齡滿5年不滿10年，按本人現行崗技(崗位)工資標準的70%計發; 連續工齡滿10年不滿15年，按本人現行崗技(崗位)工資標準的80%計發;連續工齡滿15年不滿20年，按本人現行崗技(崗位)工資標準的90%計發;連續工齡滿20年以上，按本人現行崗技(崗位)工資標準的100%計發。
(2)超出醫療期的工資支付
員工患病或非因工負傷超出醫療期，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排工作的應依法解除勞動合同，按規定發放經濟補償金，進入社會，享受失業保險待遇。確有困難暫時不能解除勞動合同的，按照本地區城市居民最低生活費標準(最低工資標準的80%)支付。企業代繳養老保險金、醫療保險金和失業保險金。
(九)員工療養期間的工資支付
1. 實行年薪制人員
實行年薪制人員經單位批準療養期間，基薪照發，績效薪酬不發。
2. 實行崗位技能工資制(崗位績效工資制)人員
員工經單位批準外出療養期間，崗技(崗位)工資、津補貼照發，獎金(績效工資)按單位(部門)最低系數支付。
(十)員工請事假期間的工資支付
員工請事假期間不支付工資和獎金(績效工資)。
(十一)員工工作調動期間的工資支付
員工調離集團公司，享受調動假期間，由原調出單位支付崗技(崗位)工資和津補貼，不發獎金(績效工資)。
員工在集團公司內部調動，調動假期間按正常出勤支付工資，一律由調出單位介紹出勤，調入單位支付工資。
(十二)工傷期間的工資支付
1. 停工留薪期待遇：崗技(崗位)工資照發，其它停發。
2. 超過國家規定停工留薪期等待鑒定期間，因傷情不能工作的，由用人單位按最低工資標準支付;可以上崗而拒絕單位安排工作的，停發一切工資待遇。
3. 被定為1-4級的，按工傷條例規定享受傷殘津貼。
4. 被定為5-6級，不能上崗經調整崗位仍不上崗的，按工傷條例規定享受傷殘津貼。
5. 被定為7-10級，不正常上班，經調整崗位仍不正常上班的，停發一切工資待遇。
三、特殊情況工資支付
(一)員工長期脫產自費上學期間的工資支付
員工長期脫產自費上學期間，不支付崗技(崗位)工資、津貼、獎金(績效工資)等工資性待遇，按員工培訓的相關規定執行。
(二)員工受行政、黨紀處分期間工資支付
員工受行政、黨紀處分期間，按《員工獎懲條例》相關規定扣減工資。
(三)員工被限制人身自由期間的工資待遇
員工因涉嫌違法違規接受調查或“雙規”期間未正常提供勞動的，停發一切工資待遇。調查結束后，凡受到處分者，停發的待遇不再補發;未受到處分者，停發的待遇按正常出勤予以補發。
(四)員工被行政拘留期間的工資支付
員工被行政拘留期間，停發一切工資待遇。
(五)員工被依法追究刑事責任期間的工資支付
員工被追究刑事責任的，停發一切工資待遇，并依法解除勞動合同。
緩刑期間仍正常出勤的，按照本地區城市居民最低工資標準支付。
(六)員工被強制戒毒和勞動教養期間的工資支付
員工被強制戒毒和勞動教養期間，停發一切工資待遇。
(七)停工期間的工資支付
1. 非因員工本人過錯，各單位部分或者整體停產、停業的，各單位應當按照下列正常工作時間支付停工工資：
停工一個月以內的，按照員工本人正常工作時間工資的百分之八十支付。
停工超過一個月的，按照不低于最低工資的百分之八十支付。
2. 因員工本人過錯造成停工的，各單位可以不支付該員工停工期間的工資，但經認定屬于工傷的除外。
(八)待崗培訓期間工資待遇
員工待崗培訓期間，按預崗工資計發薪酬;培訓后待崗期間按當地最低工資標準的80%支付。
(九)員工提前退養和離崗休養期間的工資支付
按集團公司提前退養和離崗休養的相關制度規定執行。
(十)員工因個人原因調動或借調的工資支付
員工因個人原因調動或借調工作個人收入受到影響的，后果由個人承擔。
四、支付規定
(一)工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代。用人單位應當將工資支付給員工本人。
(二)各單位支付員工工資時應當向員工提供一份本人的工資清單，并由員工簽字，并保存兩年以上備查。員工對工資清單表示異議的，各單位應當予以答復。
(三)各單位支付工資委托銀行發放的，應當將工資存入員工本人賬戶。以現金形式支付員工工資的，應當由員工本人領取，員工因故不能親自領取工資的，可以委托他人代領，但應當提供書面的授權委托。員工死亡的，工資由其繼承人或者受遺贈人領取。
(四)集團公司以日方式計算員工工資，其工資折算按照每日工作8小時、每月平均工作21.75日計算，以一個月為一個支付周期。
非全日制用工以小時方式計算員工工資，其工資折算按照每日工作4小時計算，以15天為一個支付周期。
工資單元計算到角，角以下四舍五入。
(五)各單位必須在每月2日前完成出勤情況統計匯總，在每月5日前完成單位內部考核，10日前完成工資分配和計算制表工作。工資必須在各單位與員工約定的日期支付(一般為每月15號前)。工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月;工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
(六)各單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日;因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。
(七)對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的員工，各單位應按有關協議或合同規定在其完成工作任務后即支付工資。
(八)勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，各單位應在解除或終止勞動合同時一次付清員工工資。
五、扣減工資
(一)各單位不得克扣員工的工資。有下列情況之一的，可以代扣工資：
1. 各單位代扣代繳個人所得稅;
2. 各單位代扣代繳應由員工個人負擔的各項社會保險費用;
3. 法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(二)因員工本人原因給各單位造成經濟損失的，各單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
六、權益維護
各單位有下列侵害員工合法權益行為的，集團公司應根據情況給予人力資源管理部門負責人通報批評及其它相應的處罰：
(一)克扣或者無故拖欠員工工資的。
(二)不按加班工資相關規定支付員工工資的。
(三)低于當地最低工資標準支付員工工資的。
附：1. 2013年工資總額預算及工資增長指導線
2. 經費包干單位和機關處室績效系數表
3. 員工三大序列崗位系數表
4. 月度工資總額使用申報表
5. 掘進作業費管理辦法(試行)
