功以才成，業由才廣。人才是企業發展的第一資源，抓人才就是抓發展、抓創新、抓未來。招賢礦業落實“人才興企、人才強企”發展戰略，堅持黨管人才，彰顯制度優勢，構建人才隊伍“三個管理體系”，下大力氣引進人才、留住人才、培養人才，暢通“成才路”,一批批優秀人才被推向“云端”。
“硬實力、軟實力，歸根到底是要靠人才的實力。只要每個員工肯努力，每個人都有非常好的發展前景。”招賢礦業公司黨委負責人介紹。該公司積極構建人才隊伍“三個管理體系”建設，就是讓員工在某個領域專注擅長并實踐，通過給機會、給平臺、給待遇，打造一批、儲備一批、鍛煉一批優秀人才隊伍，為企業高質量發展提供人才力量。 暢通管理人員上升通道 堅持“賽馬”不“相馬”“企業靠我們發展，我們靠企業生存，感恩企業給我們提供展示才華的舞臺，從崔木煤礦來到招賢礦業，我不僅收獲了美滿的家庭，還走上了部門負責人的崗位，我會珍惜崗位，用感恩的心對待我們每一天的工作，盡自己的所能回報企業、回報社會，從而成就我們精彩的人生。”招賢礦業技術部部長張乾龍說。
招賢礦業大力實施班隊長和科級干部競聘上崗。印發《班隊長公推公選實施辦法》、《中層管理人員公開競聘實施辦法》，持續加大公開選聘力度加強班隊長管理，完善培養、選用、考核機制，以1:1比例配齊后備班隊長隊伍;年內提拔任用班隊長23名，全部為公推公選，占比100%;拿出生產技術部部長等7個科級崗位進行公開競聘，張乾龍等一批中國礦業大學、西北大學、安徽理工、西安科技大學主體專業90后大學生脫穎而出，走上了科級管理崗位，進一步激發了企業的內生動力，人才隊伍活力增強，公司發展后勁充足;敢于動真碰硬，嚴格對照《推進領導干部能上能下規定》中15種的主要情形，印發《中層管理人員末等調整和不勝任退出管理辦法》《管技人員召回管理辦法》，對不適宜擔任現職干部采取調離、召回、降職等方式進行組織處理。2023年以來調整年度綜合考核評價排名末位的干部2名，建立班隊長“負面清單”檔案，嚴格考核兌現，全年末位調整班隊長7名。強化“后半篇”教育，對調整下來的干部，及時開展談心談話，根據干部的工作能力特點、工作經驗等，妥善安排干部“下”后崗位，提供新的干事機會。 構建專業技術人員管理體系 “招才”“引智”齊發力 實施實習期靶向培養，助力人才培育。招賢礦業制定《招賢礦業大學生實習期靶向培養方案》，明確各階段培養計劃，將他們全部分配至采掘單位實習3個月，再輪轉到下一個生產單位，讓他們熟悉煤礦生產流程。各單位為每名新入職大學生指定一名培養人，負責對他們日常工作進行“沉浸式”培養和指導。每個階段實習完成后，由所在單位出具評價報告。評價內容分為三個指標，一是基本指標，包括：責任心、主動性、團隊意識、服務意識、學習能力等方面;二是崗位指標，包括：適崗程度、工作效率、工作質量等方面;三是作風指標，包括：出勤情況、下井統計、參會統計等。此外，高度重視為企業發展積蓄人才后備力量，印發《新招錄大學生培養及管理辦法》，加強新招錄大學生“管、育、培”工作，壓實職責、嚴格考核，多措并舉，實施從歸口管理部門到主管部門再到職業指導人“三合一方”法培養大學生，分工詳細，環環相扣。
公司建立了新招錄大學生“導師帶徒”工作體系，新入職大學生新招錄大學生到各單位(部門)后，各單位(部門)主要負責人需安排本單位(部門)資深管技人員(含隊級管理人員)作為大學生的職業指導人，對其工作進行輔導;一、二線單位及安全監察部實行雙職業指導人，采礦、安全工程等主體專業大學生原則上由相關副總師、所在單位隊級管理人員擔任，其他專業大學生原則上由主管技術員、隊級管理人員擔任。對師傅進行嚴格選拔，確保師傅政治堅定、素質過硬、業務熟練、技能突出、嚴格自律、按章操作、作風扎實、遵紀守法、品行端正、身體健康。公司先后組織舉行兩次“師徒結對”拜師儀式和大學生拜師儀式，共簽訂《師徒結對協議》23份，指導師傅和徒弟正式確立師徒關系。師徒合同簽訂后，在合同中明確帶徒任務，按照“教規范、保安全，練本領、強技能，帶作風、重品行”的要求，制定教學計劃，并堅持日常管理，每季度進行考核，保障導師帶徒實際效果。構建了師徒教、徒弟學實操式教學培訓模式，促使大學生在實習期快速成才。同時，加強作風建設考核，根據《招賢礦業公司關于印發管技人員作風考核辦法(修訂)的通知》文件規定，每月對一二線大學生進行下井數考核，2023年以來，共有5名新招錄大學生被通報扣分。充分發揮“以師帶徒”平臺作用，為企業人才隊伍建設駛入“快車道”激活了“新動力”。招賢礦業安全監察部部長、主任工程師、高級工程師、注冊安全工程師、一級建造師李恒執著薪火相傳，以慧心育英才，他樂于分享交流工作經驗、善于傳授技能技藝，近年來，累計授課800人次46課時，帶教大學生共計12名，培養出2名工程師，3名助理工程師、1名安全注冊工程師，從涌現出潘冬冬等一批優秀青年，已成為企業各個關鍵崗位的骨干，技藝傳承成績斐然。
今年12月份，該礦印發《招賢礦業公司專業技術人員職級體系及職業發展管理辦法(試行)》，崗位層級劃分為5級：業務員為P1，業務助理為P2，業務主辦為P3，業務主管為P4，高級主管為P5。每個層級考核和晉升條件都很明確，最高P5級享受正科級同等薪酬待遇。 構建職工管理體系 搭建“大舞臺”培育“大工匠” 招賢礦業大力實施技能等級認定工作，嚴格落實基層科區、機關科室、技能大師、培訓機構“四級技能輔導”工作，去年累計輔導1722人次。其中：礦井牽頭組織的技能輔導905人次，區隊自主技能輔導817人次。2023年連續開展六期技能認定工作，755人次報名參加認定，726人通過考核認定，通過率96.16%，其中：初級工372人、中級工286人、高級工68人。通過技能認定工作的大力開展，礦井職工隊伍技能等級 結構發生根本性轉變，員工技能等級持證率大幅度提升，年度內697名員工取得技能等級證書，持證率同比增加65%。出臺補貼政策，大力倡導學歷提升、導師帶徒，267名員工參加學歷提升，130余名員工拜師學藝。著力提升培訓質量，自主建設開關電氣實操培訓和皮帶機實操培訓基地，積極組織外出實操培訓，員工實操能力顯著提升。從年初16.8%提升至84.07%。技能認定的扎實開展，提升了職工技能水平，增加了職工技能等級津貼收入，起到穩定職工隊伍的作用。通過突出技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配向一線崗位和關鍵技術崗位傾斜，不斷提高技術工人的待遇。今年45歲的邵紅斌，是招賢礦業的高級技師，從一名普通的工人到副隊長、隊長，再到副部長，無論是在哪個崗位上他都是“頂梁柱”、“老黃牛”，自2017年調入招賢礦業公司以來，邵紅斌先后評授予招賢礦業公司“先進生產(工作)者”“優秀共產黨員”、皖北煤電集團公司“金牌班隊長”、“勞動模范”等榮譽稱號，他帶領著采煤部的兄弟們，在急難險重任務面前沖鋒在前，在推動礦井發展中屢立戰功。幾年來招賢礦業涌現出全煤行業技能大師、寶雞市五一勞動獎章、寶雞工匠等領軍人物。建立了勞模創新工作室。采煤部被授予寶雞市“工人先鋒號”等榮譽稱號。
今天，招賢礦業這片充滿激情的創新創業熱土，正用求賢若渴的胸懷引才育才，用筑巢引鳳的實招留才用才，用人才優勢厚植發展優勢，為助推企業高質量跨越式發展匯聚新的力量。
