協商解除后員工能否主張競業限制補償金？
【案情概要】
鄭某原在H電子公司擔任技術總監，雙方在《勞動合同》中對競業限制作出了約定。乙方因任何原因離開公司后，自正式離職日(以退工單為準)后的兩年內，不得到任何同行競爭的公司或企業及其他經濟實體從事與甲方業務競爭的工作，或自行從事或創辦與甲方業務競爭的工作。”
2015年6月24日，雙方簽訂解除勞動合同協議，載明：雙方同意于2015年6月26日解除勞動合同，勞動報酬及公司福利同時停發停繳，勞動報酬支付到2015年6月30日；雙方協商一致經濟補償為一次性8萬元；公司在確認鄭某辦理完畢工作交接、離職手續之日起15日內將鄭某當月未結清的勞動報酬及經濟補償支付給鄭某；協議生效后雙方無任何勞動爭議及勞資糾紛，鄭某不得再以任何理由向公司提出任何賠償或補償要求。
鄭某離職后，與妻子共同經營一家兒童學前教育機構，其認為，其所從事的并非電子技術研發等與電子公司存在競爭關系的行業，電子公司應支付其競業限制經濟補償。H公司認為，根據解除勞動合同協議書，雙方當時已約定所有權利義務全部了結，雙方再無任何糾紛，也不應再支付任何款項。
鄭某辯稱，競業限制的約定系就解除勞動關系后對勞動者就業進行的約定，雙方簽署的解除協議系針對勞動關系存續期間的權利義務約定，競業限制義務是解除勞動關系之后產生的新義務，雙方簽訂解除協議時，競業限制尚未履行，故對競業限制沒有約束力，且雙方的協議中未將競業限制包含在內，表述上也無相關競業限制的內容，故鄭某已履行競業限制義務，公司應支付經濟補償金。要求維持一審判決。
一審法院認為：第一，H公司、鄭某在勞動合同中明確規定了鄭某在正式離職日后的兩年內，不得到任何同行競爭的公司或企業及其他經濟實體從事與宏發公司競爭的工作，或自行從事或創辦與宏發公司業務競爭的工作。因此，H公司、鄭某雙方確實存在競業禁止的約定。第二，H公司、鄭某雙方在解除勞動合同協議書中的約定，未涉及競業限制，故鄭某在勞動關系結束后提出競業限制補償金，并無不當。
二審法院認為： 2015年6月24日雙方經協商簽訂解除勞動合同協議書，該協議書中雖有雙方無任何勞動爭議及勞資糾紛的約定，然該協議書中未明確告知鄭某無需遵守競業限制，且雙方勞動合同解除時競業限制尚未履行，H公司以雙方簽訂了解除勞動合同協議書作為無需支付競業限制補償的意見，本院不予采納。
【爭議焦點】
H公司是否需要向鄭某支付競業限制補償金？
【判決結果】
一審：判決H公司支付鄭某競業限制補償金；
二審：駁回上訴，維持原判。
【藍白評析】
競業限制義務屬于約定義務，非法定義務，無事前約定則員工無需承擔競業限制義務。因此，通常用人單位會在《勞動合同》中與勞動者簽署競業限制條款，或在《勞動合同》之外另行與勞動者簽署《競業限制協議》。而競業限制協議本質上是企業商業秘密保護和勞動者自由就業權之間的平衡，在保護用人單位商業秘密的同時，也應保護勞動者的切身利益，作為對限制勞動者自由就業權的對價，用人單位需要承擔支付競業限制補償的義務。
需要說明的是，競業限制條款或協議獨立于《勞動合同》，勞動合同解除或終止，并不影響競業限制條款或協議的效力，競業限制條款或協議并不隨勞動合同同時解除或終止。因此，若用人單位與勞動者雙方對于競業限制的啟動條件或解除條件無特別約定，在勞動者離職時用人單位若想同時解除員工的競業限制義務，應當通過要式方式解除，主動向勞動者明示放棄競業限制要求，否則原競業限制協議或條款依然有效，勞動者離職后應當履行競業限制義務，同樣用人單位也應當按約定支付競業限制補償。
本案中，鄭某與H公司在《勞動合同》中對競業限制事前做了明確約定，該約定合法有效，鄭某離職后雙方應當按照約定履行相關權利義務。即使H公司已在鄭某離職時與其簽訂了離職協議并約定“雙方無任何勞動爭議及勞資糾紛”，但在雙方均未明示競業限制約定不再履行的情況下，離職協議約定僅能表示雙方在勞動關系存續期間所產生的權利義務糾紛已處理完畢，并不能以此認定H公司已解除了雙方的競業限制約定。由于競業限制義務應自勞動合同結束后開始履行，因此在H公司未明示放棄競業限制義務要求的情況下，鄭某離職后亦遵守了競業限制義務相關要求，H公司應當依照雙方約定向鄭某支付競業限制補償。
本案作為上海青浦法院發布的《2016-2018年競業限制糾紛案件審判白皮書》中典型案例之一，具有較大的參考意義。本案歷經仲裁、一審、二審均維持了相同的裁判結果，也表明了上海地區仲裁、法院對于競業限制義務的解除，須以用人單位向勞動者明示放棄作為判斷的依據。通過該案藍白在此提醒廣大用人單位，未免爭議，對于已經簽署了競業限制相關條款或協議的勞動者，在其離職時包括單方解除、協議解除、勞動合同期滿終止等離職情形，建議用人單位向勞動者明示是否要求其履行競業限制義務，特別是用人單位在放棄對勞動者的競業限制義務要求時，須在相關的離職文本中向勞動者明確予以告知。
