員工因嚴重失職給公司造成經濟損失，公司可否主張損失賠償？
【案情概要】
何某于1997年8月至某家紡公司工作，雙方曾簽訂自2011年1月1日起的無固定期限勞動合同，并約定何某擔任部門經理，按《家紡公司收入分配方案》確定勞動報酬。
2012年8月25日，何某通過郵件提出辭職。9月11日，家紡公司郵件回復：辭職報告已收悉，鑒于你經手的外銷合同11CZB030002、11CZB030003，以及采購合同11CH030002MTR因欠款金額巨大，請將上述合同項下的欠款催討進展、可能造成的損失以及本人應承擔的責任等情況，以書面形式于同年9月17日前向經理室匯報。9月14日，何某郵件回復：關于11CZB030002、11CZB030003、11CH030002MTR的所有資料已于同年8月31日前全部移交，催討進展也已經以郵件方式發送，希望迅速辦理離職手續。9月24日，家紡公司郵寄給何某《關于給予何某處分的通知》：根據《家紡(2012)015號》文精神，給予何某開除處分，對于因工作失職、違規操作等原因導致的虧損，其虧損部分的25%由何某承擔。
2012年10月31日，何某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求家紡公司：1、撤銷2012年9月21日做出的對何某的開除與虧損承擔的處分；2、支付自2012年5月1日至9月26日克扣的工資人民幣(以下幣種除特別說明外，均系人民幣)2,500元；3、支付自2012年1月1日至9月26日的附加工資4,500元；4、支付2012年年中獎金1,000元。12月6日，該委作出未支持何某全部仲裁請求的裁決。何某不服，起訴至原審法院。
原審法院查明，家紡公司2012年1月實施的《附加工資實施辦法》中規定：月工資為4,000元以上的，附加工資為400元，嚴重違反公司規定，造成公司重大損失的，經公司經理室認定后不享受附加工資。據此，原審法院認為，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。現何某負責的涉外業務發生問題，家紡公司根據規章制度未發放其附加工資和2012年年中獎金并無不當。關于第1項中撤銷虧損承擔處分，則因不屬于勞動爭議范疇，原審法院亦不予處理。何某因對認定事實、適用法律、判決結果不服提起上訴。2013年10月22日，上海市第二中級人民法院作出終審判決，維持了原審判決。
2014年4月16日，家紡公司向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求何某賠償經濟損失538,557.46元。因超過仲裁申請時效被決定不予受理。家紡公司不服，起訴至原審法院，請求判令何某賠償經濟損失538,557.46元(參照何某應承擔25%虧損的比例)。
【判決結果】
仲裁：超過仲裁申請時效決定不予受理。
一審：何某賠償東方國際集團上海家紡有限公司經濟損失人民幣450,000元。
二審：駁回上訴，維持原判。
【爭議焦點】
員工因嚴重失職給公司造成經濟損失，公司可否主張損失賠償？
【藍白快評】
本案的爭議焦點主要有兩點，一為勞動者提出的“撤銷處分”類請求事項是否屬于勞動人事爭議仲裁委員會的受案范圍？二為用人單位在何種情形下可以向勞動者主張損害賠償責任？
對于問題一，一般認為企業對員工的管理處分，如果不涉及勞動關系的變更、解除、終止的，不屬于勞動爭議，仲裁和法院會不予受理；而如果管理處分引起雙方勞動關系的變更、解除、終止的，相關糾紛屬于勞動爭議案件的受理范圍。
對于問題二，首先應當明確的是勞動者因個人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位有權主張損失賠償。對此，雖然《勞動法》以及《勞動合同法》中均未做出相關規定，但依據《上海市勞動合同條例》第五十五條，“勞動合同當事人違反勞動合同的,應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。”《工資支付暫行規定》第十六條以及《上海市企業工資支付辦法》第二十二條，“勞動者因本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。”用人單位有權向勞動者主張損失賠償為題中應有之意。其次，對于損害賠償的金額，相關法律法規中僅規定了按月扣除的，扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于勞動者所在地方最低工資標準，對于一次性賠償的數額未做明確規定。
本案中，何某在對信用證已經提出異議的情況下，仍然做了相關的出口業務，應當認定為其操作確實存在嚴重違規之處，屬嚴重失職，由此給家紡公司造成重大損失，應承擔相應的賠償責任。
