員工在年會上中大獎，公司能單方宣布“不作數”嗎？

【案情概要】

李某是深圳某通訊設備有限公司的員工，擔任前臺職位，每月工資4500元。2017年8月28日，李某入職該公司，雙方簽訂了書面勞動合同，最后一份勞動合同期限自2017年8月28日起至2020年8月27日止。

入職當年，李某在參加公司舉辦的年會活動上，抽中了11萬元的員工大獎。然而，中獎后，該通訊公司只向李某支付了2.03萬元獎金，剩余獎金直至2018年4月25日其離開公司仍未支付。

李某向廣東省深圳市南山區人民法院提起訴訟，要求公司補足未支付的獎金部分。

法院認為，被告雖對原告提交的網頁打印件、公司2018年年會視頻（光盤）、公司2018年會流程細節、微信聊天記錄微信不予確認，但未向本院提交反證，上述證據形成證據鏈，可互相印證，故本院予以采信。根據公司2018年會流程細節、微信聊天記錄微信顯示，被告在晚會前向酒店發放的流程表上，明確注明110000元獎項為員工大獎；根據公司2018年年會視頻（光盤）顯示晚會過程中抽獎時主持人也宣布了抽取的110000元系針對員工的員工大獎，原告中獎后被告的管理層人員上臺向其頒獎；根據網頁打印件顯示被告在相關報紙刊登的宣傳新聞上也記載了該獎項系員工大獎，并使用當晚的影像資料作為被告的宣傳素材，在業內已造成一定的影響力；根據銀行交易記錄顯示，被告在年會后也已通過轉賬方式向原告支付了其抽中的11000元員工獎金的一部分，即20300元獎金。綜上，關于原告在被告年會上抽得110000元獎項屬員工大獎的事實，本院予以確認。用人單位在公司年會上面向本單位所有勞動者提供的抽獎獎勵是激勵勞動者的一種方式，屬于用人單位為員工提供的福利待遇。勞動者中獎后，用人單位應當按照獎勵中的承諾給付勞動者相應的福利待遇，故被告仍應支付原告獎金差額89700元（11000元-20300元）。

【爭議焦點】

被告年會上的110000元獎金是否屬于員工的內部福利？

【判決結果】

仲裁：駁回原告李某請求。

法院：被告公司支付原告李某獎金差額89,700元。

【藍白評析】

臨近新年，又是單位年會扎堆的時候，抽獎派送是不少單位聯歡的保留節目。對于中獎員工，單位一般會現場或承諾發放相應名目的獎金。若現場開獎派送，彼此實物交接，員工落袋為安道聲感謝倒也其樂融融，不易發生爭議。可若是單位承諾發放而后續又未履行，員工可以訴請要求公司支付獎金嗎？近期深圳市發生的一起案例正好讓我們看看年會中獎的效力！

（一）年會中獎是民事贈與還是員工福利待遇？

欲明辨權利義務，先弄清法律關系。員工年會中獎到底是構成民事贈與還是內部福利待遇？若系民事贈與，則構成贈與合同糾紛，應按照民事法律合同法的相關規定處理。我國《合同法》第186條規定，贈與人在贈與財產的權利轉移之前可以撤銷贈與。贈與合同規定了法定撤銷權和任意撤銷權，本案年會獎金贈與不屬于具有救災、扶貧等公益道德性質的贈與，應適用任意撤銷權，贈與人可以隨時撤銷未給付的部分，員工無權請求支付。

年會獎金若系員工年終福利，則雙方構成勞動法律糾紛，應按照相關勞動法律法規處理。與勞動者約定的福利待遇，單位有義務足額支付。本案法院裁審采納了“福利說”的主張，認為單位年會抽獎是激勵勞動者的一種方式，屬于單位為員工提供的福利待遇。伴隨勞動者中獎該福利待遇也得到確定，用人單位應該按照獎勵中的承諾給付勞動者相應的福利待遇。

（二）年會抽獎金額是否超過法律規定上限？

我國1993年出臺的《反不正當競爭法》在第13條規定，抽獎式的有獎銷售，最高獎的金額不得超過五千元。《反不正當競爭法》在2017年修訂時，將抽獎式有獎銷售的最高獎金額限定為五萬元。而本案年會獎金設置為11萬元，有人據此指出年會抽獎超出法律規定上限，應屬無效。

這種觀點顯然混淆了抽獎式銷售和單位內部福利獎金設置的差別。年會獎金屬于激勵員工的一種年終福利，它并不具有商法上營利和銷售的目的，自然不應歸屬在《反不正當競爭法》的調整范圍內。抽獎作為一種射幸行為，只有在特殊的法律關系中才有規制的必要，年會抽獎本身旨在增添向員工派獎的趣味性，現有法律并未規定金額上限。

（三）因勞動合同提前解除，單位可以減少支付年會獎金嗎？

如單位要根據勞動者服務年限決定支付年會獎金金額，雙方應提前作出約定。本案單位對年會獎金的發放沒有附加設置條件，即便勞動者提前解除勞動合同，單位亦無根據相應扣發年會獎金。通常來說，單位請求員工返還特殊福利待遇，需要滿足單位提供福利待遇，與員工約定享受條件和出現勞動者不符合福利待遇享受條件的情形這三者同時具備。

綜觀本案裁審，誠實信用原則貫穿始終。單位在年會活動中要把握適度激勵的原則，謹防過度許諾造成額外負擔。員工年會抽獎所中獎品一旦被法院認定為帶有激勵性質的內部福利待遇時，單位即負有履行義務，不能撤銷。