高管人員未辦理不定時工作制審批，能否要求加班工資
【案情概要】
2015年1月4日，章某進入江蘇省南通市Z公司工作，負責招商運營及企劃工作。入職時，章某填寫了《員工入職登記表》，該登記表中約定章某任招商部副總經理，試用期為三個月，試用期工資25000元/月，轉正后半年內年薪稅前40萬，轉正半年后年薪45-50萬。2016年11月16日，章某因工資稅款的承擔和家庭原因向Z公司提出辭職，雙方解除了勞動關系。
章某認為其作為勞動者被嚴重侵權，基本權利都得不到保障，根本算不上高級管理人員。且Z公司每周六上午及法定節假日都正常上班，自己的崗位并沒有經過不定時審批，屬于標準工時制，故Z公司應當支付其加班工資。章某于是在離職后向市仲裁委申請仲裁，要求Z公司支付2015年1月4日至2016年10月31日期間的加班工資126840元。仲裁委最終駁回了章某的該項請求。章某因不服該仲裁裁決，遂向法院提起訴訟。
法院認為：章某任Z公司的副總經理，工資為年薪制，屬于《公司法》中定義的高級管理人員。因章某主管招商運營及企劃工作，需要出差、接待客戶，工作時間并不固定，其工作崗位及工作性質符合不定時工作制的特點。根據江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第八條規定：“高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。”
故章某再行主張加班工資不符合法律規定，法院不予支持。
【判決結果】
仲裁：不予支持
一審：判決公司不予支付章某加班工資、未簽勞動合同雙倍工資差額、經濟補償金；
二審：駁回上訴，維持原判
【爭議焦點】
公司是否應該向章某支付加班費。
【藍白評析】
本案的焦點是員工認為自己為標準工時制主張加班費，而公司認為該員工屬于高管人員，應按不定時工時制論，故無所謂“加班費”。
通常情況下，不定時工時制應由企業向當地勞動保障行政部門申請并在得到相關批文后予以適用，且批復有效期限屆滿時企業還需重新進行申請。那么，高級管理人員在沒有經過不定時審批時，是否可以直接適用不定時工作制呢？司法實踐對此存在爭議，一種觀點認為，企業高級管理人員可以在未經過申請審批手續的情況下當然實行不定時工時制；另外一種觀點則認為，不定時工作制必須經過申請審批手續才可以適用，凡未經上述手續即實行不定時工時制則為無效。
本案中，江蘇省裁審機關一致認為，章某屬于《公司法》定義的企業高級管理人員，工作崗位及工作性質符合不定時工作制的特點。根據江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第八條規定，高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。即江蘇省裁審機關持第一種觀點，章某請求未獲支持。藍白提醒企業，由于各地對于公司高管等特定崗位是否可以直接適用不定時工作制的規定和實踐操作存在差異，，建議公司在適用時應關注并結合本地區實踐，需要申請審批的地區應嚴格依法履行申請手審批續；同時，勞動合同中寫明選擇適用的工時制，并于日常員工工作管理中，合理選擇考勤方式，以最大限度避免相關法律風險。
