女職工懷孕，企業調動其工作地點為何被判賠償金？
【案情概要】
2013年12月16日，張某進入北京某投資咨詢公司工作。2014年9月，張某得知自己懷孕，隨后張某將懷孕的事實告訴公司領導。2014年9月17日，張某收到公司向其發送的電子郵件“張某你好，即日起決定通州辦公地址搬遷至昌平區天通苑，作息時間不變，請收悉；如果不按時上班，則視為主動離職，自此個人行為與本公司無關。”
張某向公司提出異議，不同意前往新辦公地點工作，公司遂與其解除勞動合同。后張某提起勞動仲裁，要求恢復勞動關系。
仲裁庭審中，公司主張與其變更工作地點未果，遂與其解除勞動合同。并稱2014年10月15日確實要將公司營業場所變更至昌平區天通苑。
法院認為，公司在張某懷孕期間將工作地點由北京市通州區變更至北京市昌平區實屬不妥，且公司未能舉證證明該種變更行為屬于客觀必需。此外，電子郵件顯示的搬遷時間與其仲裁自認的實際搬遷時間也不相符，故用人單位的解除屬于違法解除，但張某的工作崗位已由他人代替，原勞動合同已經不能繼續履行，判決公司向張某支付違法解除勞動合同賠償金。
【判決結果】
勞動仲裁委員會裁決公司違法解除，向張某支付賠償金。
一審法院判決公司違法解除，向張某支付賠償金。
【爭議焦點】
女職工懷孕期間，用人單位是否有權調動其工作地點？
【藍白快評】
根據《勞動合同法》第四十條的規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
用人單位變更營業場所是否屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行?決定性因素就在于變更的行為對勞動合同的履行是否產生根本性的影響。
假設本案中公司變更營業地址的行為對勞動合同履行不產生根本性的影響，張某不服從公司安排的行為，構成曠工，根據公司規章制度可以作解除，無須向其支付經濟補償金。假設公司變更營業地址的行為對勞動合同履行產生了根本性的影響，公司則不能以無故曠工為由解除張某勞動合同，同時，由于張某處于懷孕期間，根據《勞動合同法》第四十二條的規定，張某也不適用《勞動合同法》第四十條的規定，公司亦不能以此解除其勞動合同。
本案中，通州與昌平之間相距甚遠，公司在未保障原勞動合同履行條件的情況下，調動張某的工作地點，已對原勞動合同產生根本性的影響，公司無論以曠工解除，或者客觀情況發生重大變化為由解除，均屬于違法解除。所以結合上述分析，女職工處于懷孕期間，用人單位在保障原勞動合同履行條件的情況下，完全可以調動其工作地點。
而本案法院主觀上認為公司調動張某工作地點的行為存在惡意，將違法解除的原因歸咎于公司變更營業地址未能舉證客觀必要性，公司前后提到的搬遷時間不一致等原因，不甚合理。選擇經營地址，本就是企業經營自主權的體現之一，企業可以根據自身經營管理狀況，結合運營成本考量，自主決定是否變更營業場所。此外，法院將恢復勞動關系的請求改判賠償金，未能妥善考慮女職工孕期的相關權益，對于張某而言也將是很大的損失。
