員工懷孕期間未請假缺勤被解雇合法嗎？
【案情概要】
女工胡某于2008年進入A公司工作，并簽訂勞動合同。2009年2月胡某被確診懷孕，同年3月2日，胡某因感冒去醫院就診，醫生建議休息幾天。
胡某于3月2日、3月3日向A公司申請病休，但未得到公司批準。3月5日胡某打電話給公司部門主管，電話未通，之后用短信向主管請假，但沒有得到回復，胡某便在家休息，之后也沒有到公司辦理請假手續或補交請假手續。
3月10日公司以胡某隨意曠工為由向其發出了解除勞動合同通知書。根據A公司有“員工連續曠工三天視為自行辭職”的規章制度的情況下，公司解除與胡某勞動合同。胡某對此不服，于2009年3月18日向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
【爭議焦點】 公司的解除是否合法？
胡某稱: 由于其已被確診懷孕，又患感冒，且醫生建議休息，因此休病假有客觀理由，并不是公司所謂的“隨意曠工”。其次，她已經通過電話和手機短信向主管請假，主管未回復應視為默許，因此公司系違法解除。
公司辯稱：胡某的請假方式不符合公司正常的請、銷假流程，在未得到公司同意病假的明確答復下，便自行休息應視為曠工。根據A公司有“員工連續曠工三天視為自行辭職”的規章制度的情況下，公司解除與胡某的勞動合同是合法的。
【裁審結果】
仲裁：駁回胡某的仲裁請求
一審：駁回原告的訴訟請求
二審：撤銷一審判決
【藍白分析】
本案的一個關鍵點在于病假申請的程序性問題。目前的司法實踐普遍認為，病假的申請無需用人單位批準，員工只需履行告知義務即可，在員工存在真實病情的情況下，即使員工履行請假手續有瑕疵，用人單位亦不可作曠工處理。
回到本案中，胡某因患感冒去醫院就診，醫生建議休息幾天，這一事實說明胡某的病假狀態是真實的。在此情況下，胡某在打電話未通后以發短信的方式向主管請病假，雖然并沒有得到部門主管的相關回復，但這一行為也已履行了告知義務。因此，本案中胡某病假真實且已告知部門主管，公司就不可對其作曠工處理。
另外，本案二審法院的觀點也值得企業深思，其認為：公司在明知胡某懷孕的情形下，即使公司主管確實沒有收到胡某發來的請假短信，也應當向胡某了解其缺勤的緣由，并給予其辯解的機會，聽取其辯解，之后再作出對胡某如何處分的決定，而不應在未履行聽取辯解程序性的義務前，直接作出解除勞動合同的約定并發送解除勞動合同通知書。因此，二審法院認為公司解除與胡某勞動合同的程序存在瑕疵，其解除勞動合同行為違法，應當予以撤銷。這一判決理由完全體現了法律對三期女員工的保護，并要求企業在處理這類人員時應當履行聽取辯解的程序性義務，否則企業將會承擔違法責任。
