身份轉換滿10年，是否應當訂立無固定期限勞動合同？
【案情概要】
2000年8月，蔣某因身份證剛丟失正在補辦，求職心切的他便用弟弟的身份證與某公司簽訂了勞動合同。待身份證補辦下來后，蔣某怕更改合同或重新簽訂合同很麻煩，又怕公司知道自己用他人身份證簽約的事情后不再聘用他，便一直將此事隱瞞。直到2008年6月，該公司核實員工身份信息時，他的身份才暴露出來。事后公司同意繼續聘用他，于是蔣某便用自己名義與公司重新簽訂了為期4年的勞動合同。
合同期限屆滿后，公司向蔣某發出續簽4年固定期限勞動合同的通知書。但蔣某認為，他在公司工作已經超過10年，根據《中華人民共和國勞動法》第二十條規定，應當簽訂無固定期限的勞動合同，遂拒絕與公司簽訂固定期限勞動合同，之后也未到公司上班。公司便解除了與他的勞動關系，且未支付經濟補償金。雙方就此產生爭議。
【爭議焦點】 公司是否應當與蔣某訂立無固定期限勞動合同？公司的解除是否合法？
蔣某稱: 他在公司工作滿11年的情況屬實，即使2000年至2008年期間其沒有以自己本人名義與公司簽訂書面勞動合同，但卻形成了事實上的勞動關系。而且自己未到公司上班也是因為公司沒有與其簽訂無固定期限勞動合同，公司過錯在先，遂起訴至本院，要求法院判令公司給付工作11年的經濟補償共計2.2萬元。
公司辯稱：2000年8月至2008年6月期間，公司查無蔣某此人，也沒有與其簽訂勞動合同。2012年蔣某無故曠工，違反公司管理制度的規定，公司解除與蔣某的勞動關系符合法律規定，不應當支付蔣某任何經濟補償金。
【裁審結果】法院審理后認為，勞動者應當承擔證明勞動關系成立的證明責任，庭審中蔣某提交的工資查詢記錄等證據，無法證實2000-2008年期間是他自己與公司存在事實勞動關系，且沒有其他證據能證實這一關系，應當承擔舉證不能的后果。公司也自然沒有與其簽訂無固定期限合同的義務，蔣某的無故曠工也導致其不能享受2008-2012年期間的經濟補償金。故對原告的訴訟請求不予支持。
【藍白分析】
本案存在兩個爭議焦點：
一、 勞動者是否符合簽訂無固定期限勞動合同的條件？
根據《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年且提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立。2000年8月至2008年6月期間，雖然蔣某的身份并不真實，但只要能夠證明事實勞動關系的存在，公司也應當在雙方勞動關系存續滿10后，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
二、公司的解除是否合法？
雖然蔣某拒絕與公司簽訂固定期限勞動合同，但并不能在未履行任何請假手續的情況下，擅自離崗。雙方產生爭議時，勞動關系仍然存續，蔣某可以與公司繼續協商。本案中，蔣某的行為構成曠工，公司以此為由解除勞動合同系合法解除。在此提醒大家，如果公司是以期滿為由終止勞動合同，則面臨敗訴風險，因為一旦符合連續工作滿十年的前提條件，經勞動者提出，公司就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
