通過民主程序制定的減薪方案真的能減薪嗎？
【案情概要】
李某自2007年3月27日進入A公司擔任采購工作，合同期限至2010年3月26日的。2009年4月1日，公司召開員工大會，通報受到金融危機影響，公司訂單急劇減少，經營發生嚴重困難的公司現狀，宣布減薪計劃，并要求員工在為期半年的減薪協議上簽字。照此協議，李某將少收入4600元，李某不同意。后公司仍實施了該減薪計劃。雙方就此發生爭議，李某提起仲裁，要求公司補足工資差額。
【爭議焦點】
——通過民主程序制定的減薪方案是否適用于李某？
申請人（李某）稱
李某稱，公司于2009年4月1日開過職工代表大會并有減薪的公告，但本人只是知道而并非同意。員工工資變動需要雙方當事人簽字，而不是單方面的通知。因此要求公司支付工資差額。
被申請人（A公司）辯稱
公司訴稱，為使員工不失業，公司董事會經與工會協商，決定2009年實施半年的減薪計劃，從高管開始全員減薪。此決定經由民主程序后貼出公告，同時告知員工減薪方案，并有本人簽字確認。李某出席了會議并簽字同意了減薪方案。其實，公司的減薪措施經過了一系列民主程序，符合法律法規，因此，不應支付李某主張的所謂工資差額。
【裁審結果】
仲裁裁決：裁決支付李某工資差額4600元。
【藍白分析】
本案的關鍵點在于當企業通過民主程序制定的規章制度（或重大事項）與勞動合同約定產生沖突時的效力認定。
本案中減薪計劃系在特定的背景下制定，并經過民主協商、公示告知等程序，符合法律對于規章制度（或重大事項）制定的法定程序，應屬有效。但減薪計劃歸根結底還是屬于用人單位單方制定的管理制度，其不能直接改變勞動合同的約定，勞動合同內容的變更必須由雙方協商一致，并簽訂書面變更協議。
實操中，我們經常會碰到勞動合同、集體合同與規章制度的效力認定問題，一般情況下，勞動合同的效力要高于集體合同的效力，而集體合同的效力又高于規章制度的效力，三者之間的效力逐層遞減。因此本案中企業通過民主程序制定的減薪方案不能達到直接減薪的目的，但若李某同意與公司簽訂書面減薪協議，則可視為雙方對勞動合同的變更，公司可以此對李某實施減薪。
