《管理學思想史》讀書有感（六）

主要內容

科學管理后期，關于方法、制度和組織的研究似乎已不能滿足人們對管理學的不懈追求。于是，眾多學者和實干家將目光轉向人際關系領域，由此帶來了以“人”為核心的社會人時代。

 霍桑研究是管理思想史上極為著名的一個研究案例。在西方電氣公司發生的一系列實驗在告訴人們，除了組織和方法之外，還有一種東西在悄然地影響著工人們的效率，那便是員工們除了物質需求以外的社會需求。簡而言之，霍桑實驗的結果是提倡一種新型的綜合的管理技能。

第十四章主要介紹了連接科學管理時代和社會人時代的兩位橋梁式人物：瑪麗•福萊特和切斯特•巴納德。他們試圖在企業中創造一種合作精神，并重新塑造過去有關權威的概念。

個人思考

我覺得霍桑實驗是個很有意思的實驗。這個實驗最先緣于對照明對工人效率影響這一課題的研究，最終卻發展成為一系列錯綜復雜的探究工人狀況的實驗，這當然離不開專家們打破沙鍋問到底的精神。不過我最感興趣的還是實驗的結果。研究發現，工人中存在一種非正式群體，這種群體限定其成員生產不會冒尖也不會過于落后，同時它也保護工人們免受管理層的外部干預。這使我不由地想到了中國儒家的“中庸”思想，不拖大家的后腿同時也不做出頭鳥。然而，這對提高員工的效率顯然是不利的，在這種情境下，員工的潛能得不到最大的發揮，企業的生產成本也無法降低，最終員工的利益也得不到最大化。不過要想解決這個問題確實不易，因為這個問題源于工人的社會需求，于是專家們便試圖通過勸告、激勵和領導工人的人際關系技能來尋求解決方案。不過就我個人來看，我覺得人際關系技能固然是必須的，但合理的制度應該也會奏效。如果能設計出一套有別于現狀的工作方式或激勵制度，或許可以實現個人對經濟需求和社會需求的同時滿足。

看了關于瑪麗•福萊特的介紹，我有一種十分強烈的共鳴感。她的主要主張有三點。其一，通過利益的整合較少沖突。她指出，管理者和被管理者之間其實并沒有明確的界限，在任何層次上承擔職責的成員都應對整體作出貢獻。其二，權威不應來自職位，而應與知識和經驗有關，命令的發出應該符合“情境規律”。其三，管理者控制的是情境而非個人，通過控制情境來實現統一。盡管福萊特的主張類似于泰勒的“心理革命”，有些烏托邦的色彩，但我認為這對改變如今組織內部關系有著積極的指導意義。舉個例子，全美籃球職業聯盟（NBA）是一個商業化的組織，現在本應是常規賽的時間，但因為工會與資方無法達成新的勞資協議，現在的聯賽處于停擺階段。停擺可以說是對誰的不利的結果，勞方無法工作、拿不到工資，資方沒有利潤可取，聯盟的品牌形象會遭受重挫，觀眾無法欣賞比賽，同樣也是受害者。可以說，勞方與資方的爭執是一場沒有贏家的戰爭。然而，根據福萊特的觀點，如果勞方和資方不把對方當做對立方，那么他們之間的矛盾就不會那么難以調和。也就是說，雙方若能公開分享信息，創造性地從不同角度考察問題，把問題看成“我們的”，而非“你們的”，那么創造雙贏的局面便不僅僅是一種可能了。

語句摘錄

•社會人是對經濟人的補充，而不是取代。

•當你讓員工感到他們在某種程度上 是經營伙伴時，他們會提高工作質量、節省時間和減少物資上的浪費，因為他們的利益與你（管理者）的利益是一致的。

——福萊特